Ищем спеца в свою компанию. Как все испортить и прослыть сумасшедшим

Всем привет, меня зовут Руслан Галифанов, я основал несколько бизнесов, в том числе IT-компанию VEA, которая занимается разработкой продуктов для автоматизации предприятий.

Мы, как и многие, столкнулись сейчас с кадровым голодом, и конца ему пока не видно. Напомню, что уровень безработицы по итогам марта 2024 составил 2,7% от рабочей силы, что является абсолютным рекордом в новейшей истории России.

Схожая ситуация наблюдалась и в 2021 году, но особенно заметной стала через пару лет после начала СВО, когда спрос на труд в восстанавливающейся экономике резко вырос, а рабочих рук, наоборот, стало меньше: за квалифицированных IT-спецов идет борьба с иностранными компаниями и крупным российским бизнесом, а за синих воротничков вообще схлестнулись все со всеми.

Кстати, по опросу того же ЦБ дефицит сотрудников испытывают уже 70% предприятий России (летом 2023 года таких было 56%). В таких условиях рекрутеры пытаются выхватывать звезд или потенциальных звезд из тех, кто остается на рынке. Но даже в таком случае практика найма узких специалистов и линейного персонала отличается.

В небольших компаниях руководители часто обходятся без HR. При этом многие работодатели отличаются странными требованиями, и это с учетом явного кадрового дефицита. Собрал подборку из того, что нужно делать, чтобы даже джун не захотел устроиться к вам в команду.

Многие крупные корпорации, в том числе и в России, перешли на многоступенчатые собеседования. Это когда соискателя проводят через пять-шесть этапов. Структура может быть разной, но в среднем выглядит так:

— Поговорить с HR
— Решить задачу
— Поговорить с руководителем направления
— Сделать тестовое задание
— Поговорить с директором

При этом даже они постоянно жалуются на то, что сильные кандидаты отпадают после приглашения на третье собеседование. Сильные кандидаты, скорее всего, имеют несколько офферов от сильных компаний, а низкоквалифицированный или линейный персонал может выбирать между несколькими сферами: например, пойти работать Junior-программистом или курьером в доставке. Последние могут зарабатывать даже больше.

Кстати, многие айтишники почему-то не любят девочек из HR. Да, они обычно не так глубоко погружены в разработку, но практически всегда имеют базовые представления о стеке. Их задача в другом, эйчары опытом обычно быстро считывают психологический профиль человека и понимают, подойдет ли его темперамент команде или нет.

На самом деле все зависит от задания. Понятно, что если задача на 15-20 минут для проверки базовых знаний, то можно обойтись «спасибо». Другое дело, если человеку нужно потратить несколько часов на подготовку задания или выйти на смену.

Об оплате лучше договориться заранее. Скорее всего, человек больше времени уделит именно вашей вакансии и подойдет к решению задачи более качественно. К тому же оплата за тестовое создаст хорошее впечатление о вашей компании. Даже если вы не возьмете конкретно этого соискателя, он может порекомендовать вас кому-то из знакомых. В таком случае постарайтесь дать обратную связь, чтобы человек мог провести работу над ошибками.

Бесплатно можно привлекать только тех, кто ищет практику. Если вы действительно можете дать им полезный опыт.

Одна из моих сотрудниц, IT-специалист, сказала, что ее очень подкупило то, что во время собеседования никто не интересовался ее семейным положением и планами на детей.

Могу предположить, что девушкам часто прилетают такие вопросы. Возможно, они прилетают и мужчинам, может быть, чтобы оценить их мотивированность, но для девушек это практически всегда вторжение в личную сферу.

Понятно, что работодатель, особенно если ему нужен узкий специалист, рискует. Дело даже не в деньгах, а в том, что на время декретного отпуска часто нужно находить другого человека, которому потребуется время, чтобы погрузиться в процесс, а потом этого человека нужно будет отпускать или открывать для него другую ставку.

Лучше отнестись к этому философски и знать, что хотя бы кто-то спасает нашу демографию, чтобы бизнес развивался и через 20 лет.

Казалось бы, элементарно, но даже тут бывают сложности. Во многих компаниях принято обращение на «ты» — это нормальная корпоративная практика. Но все же к малознакомым людям, пусть даже это молодые соискатели, сходу обращаться на «ты» не нужно.

Вы можете десять раз быть прогрессивной, демократичной и современной компанией, но фамильярность сходу может серьезно насторожить соискателя. Во время первого общения лучше уточнить, можно ли перейти на «ты». На моей памяти отказов не было.

Кстати, бывает и наоборот: соискатель пишет письмо на «ты», что вызывает отторжение даже у внешних эйчаров.

С учетом дефицита не стоит сразу отсекать соискателей из-за недостаточно проработанного резюме или каких-то сомнительных моментов вроде частой смены работы. Но лучше насторожиться, если после разговора с руководителем направления или директором у них сложилось интуитивно противоречивое впечатление.

Да, человек может оказаться хорошим специалистом, но абсолютно невозможным коллегой. Иногда бывает банальное несовпадение темпераментов, и если вы чувствуете что-то в этом духе, но не можете себе объяснить, то лучше притормозить с приглашением на работу. Увольнять значительно тяжелее: у меня здесь есть многолетний опыт, но каждое расставание с сотрудником опустошает меня, что после этого не могу работать и падаю дома без сил. Но это точно нужно будет сделать, иначе через несколько недель против вас может быть настроена уже вся команда.

Кстати, по тому же принципу я ищу франчайзи — человек, хотя и вкладывается деньгами, может оказаться абсолютно недоговороспособным, сильно усложнить жизнь франчайзера и навредить репутации бренда.

Указывать в вакансии про печеньки было модным году в 2012, когда были популярны пестрые галстуки-бабочки у взрослых мужчин. Сейчас этим, как минимум, никого не удивишь, а в худшем случае покажешься старомодным. Лучше рассказать про другие корпоративные бонусы, например, периодические выезды на природу, спортивные мероприятия, ДМС, благотворительные акции.

Последнее особенно важно для поколения Z, которое меньше заинтересовано в личном карьерном продвижении, но больше думает о пользе своего дела для общества и страны и социальных инициативах того места, где оно работает.

Честно, я еще лет пять назад был уверен, что астрология навсегда исчезла из жизни деловых людей, но последняя статистика SuperJob уверяет, что многие работодатели при найме сотрудников в 2024 году проверяют соискателей у астрологов, а более трети требует проверки на полиграфе.

Если детектор лжи еще хоть как-то оправдан (хотя и его эффективность вызывает сомнения), то гадание по звездам и таро я объяснить никак не могу. Авторы исследования связывают такое стремление с упомянутым выше дефицитом кадров. Похоже, что раз работодатель не может отследить карьерный трек соискателя по объективным факторам, то пытается доверить выбор сотрудника мистическим силам.

Не знаю, как с этим обстоит ситуация в IT-компаниях, но уверен, что если бы IT-специалист или кто-то в моей компании узнал, что я проверяю сотрудников у астролога, то я получил бы репутацию сумасшедшего.

А вы сталкивались с чем-то подобным? Что обычно спрашивают при таком тестировании?