Особенности руководства сотрудниками на производстве

Как управлять персоналом предприятия, а точнее - как делать это максимально эффективно? В чем конкретно заключается управление трудовым коллективом предприятия с точки зрения руководителей?

Важнейшая из задач управления - выполнение любой ценой в установленные сроки производственного и финансового планов. Под эту задачу подгоняются стратегии и тактики управления специалистами и рабочими, производятся кадровые перестановки, модернизируется производство.

Где найти нужных людей и как мотивировать их на долгую и эффективную работу? Как выстраивать процессы, когда приходится конкурировать не только с другими производственными предприятиями за специалистов, но и с современными офисами за молодёжь, которая только выбирает профессиональный путь?

Задачи перед производством стоят непростые, но проверенные технологии управления и успешный опыт предприятий позволяют решить их. Главное вовремя ликвидировать стереотипы в управленческом мышлении.



• Происходит старение персонала. Опытные специалисты, знающие все производственные процессы от и до, уходят на пенсию, либо существенно сокращают свои рабочие часы. • Профессионалам своего дела некому передать накопленные знания. За промышленной отраслью до сих пор сохраняется репутация тяжёлой работы на износ. На самом же деле многие процессы на производстве давно автоматизированы, и сотрудники работают не руками, а с оборудованием. Работодатели стараются доносить это до молодых специалистов, но проблема с привлечением новых кадров всё равно существует.

Поколение Zотличается от предыдущих поколений тем, что его представители не боятся делать привычные дела по-новому и легче относятся к ошибкам. Они открыты к общению, быстро налаживают связи и умеют работать в команде. Привычка ориентироваться в огромных массивах информации позволяет быстро находить и анализировать данные.

Как же ими управлять и мотивировать?

• Главное, что нужно помнить руководителям — поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. В управлении такими сотрудниками важно использовать такой подход, когда стирается четкая иерархия, появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает. • Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. • Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критично важно. Для этого нужно перестроить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. • «Прошить» все процессы элементами геймификации. • Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя. • Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.

Управление современным производством представляет собой многоплановую задачу. Сложность технологических процессов нередко требует привлечения специалистов самого разного профиля и квалификации, например, инженеров и технологов. Но основную работу на производстве по-прежнему выполняют представители рабочих профессий. Управление этой категорией работников имеет свою специфику.

Мастер участка является центральной фигурой на производстве. Именно от его работы зависит производительность, себестоимость продукции и безопасность на рабочем месте - и это главные обязанности этого специалиста на производстве, за соблюдение которых он несет персональную ответственность. Работа мастером на производстве предполагает, что при поломках информация в первую очередь должна поступать именно к нему, это очень важно, для эффективной организации не должно быть ситуаций, когда он не знает, что у него простой в цеху и операторы устраняют самостоятельно проблему. Работа мастером на производстве предполагает управление сменой и наличие полной ответственности за работу своей смены. Это простое правило, но его очень часто нарушают, что в итоге приводит к появлению нервозности на работе. Пример, проходит главный инженер по цеху, снимает человека с рабочего места для того чтобы сделать какую-то работу, но при этом в известность мастера не ставит. Классическая проблема производственных предприятий – руководители, например, мастера, видят свою функцию в совершенствовании самого процесса производства. То есть уделяют внимание лишь технологии и организации непосредственно процесса работы. И забывают о том, что руководителя оценивают по работе его подчиненных. У производственников-управленцев нет понимания важности функций мотивации, эффективных коммуникаций. Еще одна особенность их работы – они привыкли к иерархии, к жестким рамкам. У них нет своих собственных инструментов изменения мотивации, влияния на работников, поскольку все спускается сверху: есть план, жесткие требования, регламентирующие документы, ограничивающие руководителя. К тому же, чаще всего подразделения предприятия изолированы, и у них нет видения целостности процесса. Потому могут возникать конфликты между производственными подразделениями, непонимание ими сути работы офисных служб. Практика показывает: больше всего мотивацией должны заниматься линейные руководители. Но мастера и бригадиры не умеют это делать. А ведь мастер и бригадир – непосредственные руководители рабочих, их основная задача – знать, понимать каждого рабочего и стимулировать его работу, в большей степени нематериально.

Руководитель должен иметь представление о тех процессах, которые происходят в коллективе. Необходимо организовать сбор информации о состоянии морально-психологического климата в рабочей среде. Источником такой информации могут стать беседы с самими рабочими, мастерами и руководителями структурных подразделений предприятия. При обходе участков можно получить немало информации о состоянии дел в рабочем коллективе и тех проблемах, с которыми сталкиваются рабочие. Оперативное реагирование на недостатки в организации работы помогут заблаговременно устранять причины конфликтных ситуаций. Поскольку офисы и производственные объекты зачастую находятся на удалении друг от друга, возникает проблема разрозненности персонала. Чтобы все сотрудники производственной компании работали как одна сплоченная команда, надо правильно доносить до них, как устроены бизнес-процессы и что все они находятся в одной лодке.

Для того чтобы сотрудники предприятия в процессе производства качественно выполняли свои функции, необходимо грамотно построить систему управления ими. Производственная практика управления персоналом включает в себя следующие элементы:

• Аналитику работы всех сотрудников. Данный элемент управления предполагает оценку деятельности каждого работника согласно должностной инструкции, в которой указаны четкие требования к профессии. • Разработку плана потребности в сотрудниках. Численность должна быть рациональной, так как излишки приводят к перерасходу оплаты труда, а недостатки - к срывам в сроках выполнения работ. В качестве привлекаемых кандидатов должны отбираться только кадры, соответствующие специальности и профессии, с наличием определенных знаний, умений и навыков. • Создание системы обучения и развития сотрудников. Необходимо выделять финансовые средства на развитие сотрудников в связи с изменяющимися внешними условиями среды и проводить время от времени оценку их квалификации. • Внедрение рациональной оплаты труда и системы мотивации, которая стимулирует работников на качественный и высокопроизводительный труд. • Обеспечение охраны труда и безопасности.

Управление производством представляет собой целый комплекс мероприятий, направленных на достижение успеха. Задача системы управления производством - сформировать такой рабочий производственный процесс, где сведены к минимуму потери рабочего времени, налажены взаимодействия между структурными подразделениями, выпускаемая продукция отвечает необходимым требованиям и обладает установленными качествами и свойствами.

Производство - это большая, сложная система взаимосвязанных элементов. Чтобы они функционировали слаженно, как единый организм, необходимо обеспечить эффективное управление производством, технической, ресурсной и организационной частями. Только в этом случае результаты работы предприятия будут приносить финансовую прибыль.