{"id":13800,"url":"\/distributions\/13800\/click?bit=1&hash=494bcf8595527c8c9e734d9291ef1b1692fb7de6e7f241fd1532d02dbe17011c","title":"\u041b\u0430\u0439\u0444\u0445\u0430\u043a\u0438 \u0434\u043b\u044f \u0442\u043e\u0440\u0433\u043e\u0432\u043b\u0438 \u043d\u0430 \u00ab\u041c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0435\u00bb ","buttonText":"\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c","imageUuid":"fb0a50bc-0a7b-535f-b137-b58b2208d639","isPaidAndBannersEnabled":false}

Как модель DISC помогает искать лидеров

А у вас есть проблема выращивания лидеров – тимлидов, руководителей проектов и представителей среднего менеджмента?

В нашей компании (занимаемся внедрением информационных систем ERP-класса) это была прям беда. Пробовали искать на рынке – кандидата приходится долго погружать в специфику, а спустя месяцы вдруг оказывается, что он не вывозит. Пробовали взращивать – с пониманием предметной области проблем нет, зато в части управления людьми жопа (я сейчас, главным образом, про софт-скиллз, которые для этого требуются). Тогда задумались, что, прежде чем тянуть за ухи, надо научиться узнавать, а предрасположен ли к этому человек.

На помощь пришла модель DISC. Обычно она применяется для повышения эффективности коммуникаций, и чаще всего её мусолят в практиках «продавец-клиент». Модель предполагает, что все мы делимся на четыре поведенческих психотипа, со своими стилями действия и своими предпочтениями.

D — Красный — Доминирование
Такие сотрудники работают на результат и не считаются с ценой. Хорошие организаторы, но особо не церемонятся с сотрудниками, с которыми им приходится работать. Команда в их понимании существует ровно настолько, насколько она нужна для победы.Кстати, второе место для таких людей – это такой же проигрыш, как и любое другое, кроме первого. Любят здоровую конкуренцию. Могут проявлять агрессию и слишком прямолинейны. Отстаивают свою точку зрения до упрямства.

I — Желтый — Влияние
Творчество, энтузиазм, оптимизм – ореол этих людей. Они харизматичны, и постоянно ищут признание общества. Иногда это проявляется слишком сильно, вплоть до навязчивости.Они способны сплачивать людей вокруг себя и направлять не силой, а убеждением (часто занимают роль неформального лидера). Конкуренции предпочитают взаимовыгодное сотрудничество.

S — Зеленый — Стабильность
Зеленые не любят перемен. А любят хорошие отношения, поддержание порядка. Они внимательны и надежны в работе, но могут быть обидчивы и плохо переносят перемены.Отличные командные игроки, лояльные к компании и сотрудникам. Наиболее продуктивны в вопросах, связанных с командообразованием.

С — Синий — Добросовестность
Стараются раскладывать по полочкам, максимально исключить возможность ошибки, аккуратны, трудолюбивы. Они системны и аналитичны в работе. При этом по своей природе замкнуты, скрытны. Предпочитают работать в одиночку.

Писать о том, как определить психотип, не буду — это тема для отдельной статьи. К тому же этого добра, как и описания способов коммуникаций и подходов к людям разных типов, в сети полно. Расскажу, как они адаптивны в менеджменте (в прямом понимании этого слова).

Однозначно, красные и желтые это те типы, который вам нужны. Да, одни стараются действовать директивным управлением$ другие убеждением, но так или иначе это люди, способные вести за собой других.

Один будет держать команду силой, другой – харизмой, но результата они будут достигать, хоть тот лидер, хоть другой. Заточить красного на подобную деятельность можно тем, что показать ему пряник в виде статуса, а потом щедро приправить это вызовом его способностям. Желтого, в свою очередь, осыпьте вниманием, подчеркните эксклюзивность его такой роли и возможность раскрытия творческого потенциала.

Зеленые – потенциально могут занять лидирующую позицию. Необходимые качества у них есть, осталось только превратить интроверсия в экстраверсию, или хотя бы создать видимость этого. Знаю, многие говорят, что это невозможно, но я сам пример перехода из зеленых в желтые.

Кстати, да, о переходах. Скорее всего, зеленый может перейти только в желтые. Очень маловероятно – почти невозможно – перейти из сектора постоянства (зеленый) в сектор доминирования (красный).Для мотивации роста такого сотрудника можно и нужно давить на человеколюбие – командный дух, приятный психологический климат и стабильную обстановку, который он сможет создать.

Ну а синие — самый худший вариант для управленческой деятельности. Прибегайте к нему только если других нет (ну и знайте, что всё равно ничего не получится). Если всё-таки найдете такого уникума, то, вероятно, он перейдет в красный сектор – доминантного управления, а в убеждение/влияние ему не попасть. На управленческую работу не мотивируются. Я сейчас имею ввиду мотивацию, исходя из психотипа. Ищите другие подходы и другие ниточки, за которые можно потянуть.

Еще раз обратите внимание. Переход из типа в тип, отмеченный синими стрелками – возможен. Красными – не то, чтобы невозможен… — но гораздо более сложен.

Ну и, конечно, не забывайте, что чистые психотипы – редкость.

Вот такой системой пользуемся. Может быть, и вам поможет, или хотя бы натолкнет на какие-то мысли. Кстати, другие подобные эксперименты, мысли, идеи и опыт вы можете найти в телеграм-канале «Проектный БДСМ».

0
Комментарии
Читать все 0 комментариев
null