Мини-тесты на адекватность и организация тестового дня сейлзов/продажников

Всем привет! Меня зовут Диана Ашумова, я Директор по развитию Plastelo. Именно в этом проекте я самостоятельно освоила продажи, найм и обучение менеджеров по продажам.

Сегодня будет статья с моим практическим опытом в найме линейных специалистов: менеджер по продажам, координатор отдела продаж, контент-менеджер.

Мои первые шаги в найме людей в компанию начались в мае 2022 года, в удаленном формате. На самом деле еще раньше, но не будем об этом. Я проанализировала рынок труда, составила лаконичную вакансию на ассистента менеджера по продажам, опубликовала и начала просматривать отклики. Первичное собеседование по телефону тогда вел Генеральный Директор под запись, я могла прослушать общение с кандидатом и дать свою оценку. В июне 2022 совместными усилиями мы наняли 3-го человека в команду, помощницу для 2-х менеджеров по продажам, одна из которых числилась руководителем. К сентябрю 2022 года нужно было сформировать критерии оценки, обязанности и мотивацию первого координатора отдела продаж. До найма этого сотрудника продажники все делали сами от продажи до отгрузки и первичной бухгалтерии и УПД.

Генеральным была поставлена задача руководительнице отдела продаж, но за месяц она не смогла сформировать файл со списком обязанностей и примерами как будем оценивать работу координатора отдела продаж. Как сроки стали подпирать, генеральный обратился за моей помощью в этом вопросе. Я погуглила, почитала, поспрашивала пару-тройку знакомых и за 3 дня вопрос закрыла. Список обязанностей сотруднице донесли без моего участия.

В сентябре 2022 года я стала на постоянной основе посещать офис компании, т.к. занялась аналитикой продаж и внедрением Битрикс24, помимо маркетинга и лидогенерации.

Команда в 3 человека не захотела принимать изменения, не смотря на мою всяческую помощь в вопросе освоения новой программы. В январе 2023 года сначала уволилась помощница, нанятая в июне, и я довольно быстро смогла найти подходящую и даже превосходящую замену. К этому времени я начала проводить тестовые дни для кандидатов. Пропускаю много, но иначе будет очень много букафф)

Тестовый день очень полезен обеим сторонам найма:

На данный момент я обращаю внимание на тестовом дне на:

Я думаю, что список все равно получился не полный, но я старалась раскрыть основные моменты. Каждый пункт в отдельности может ничего не значить, в плане допущенных ошибок, неточностей или просчетов. Но когда вы замечаете про себя все моменты, то складывается портрет потенциального сотрудника в команду, какие у него сильные и слабые стороны, что можно подтянуть, а что будет критично именно на вашей работе.

Сначала я готовила для каждого тестового дня отдельные аккаунты:

Потом перестала из-за ужасающей безответственности и необязательности кандидатов. Пару раз я назначала сразу двух претендентов на один тестовый день. Было что приходил только один, а было что оба не дошли. Кто предупреждал, а большинство никак не отписывались и, уж тем более, не отзванивались.

Найм это всегда стресс для кандидата, поэтому я всячески стараюсь его снизить на всех этапах найма: первый контакт, телефонное собеседование не должно быть длинным, тестовый день и знакомство с компанией и как у нас все устроено.

На данный момент у меня следующие этапы найма:

1) Посмотреть резюме, изучить внимательно опыт кандидата.

2) Написать ему в вотсап (Приветствие и дать ссылку на вакансию, чтобы начать диалог), у нас много общей работы проходит в общих группах в вотсапе.

3) Посмотреть как реагирует на сообщения в мессенджере, как отвечает (коротко, длинно, резко, без приветствия или с приветствием, с указанием моего имени или без, вообще отвечает ли).

4) Даю базовую информацию о компании в письменном виде, прошу ознакомиться еще раз с сайтом, вакансией, тем, что сбросила и дать знать, если человек готов к общению.

5) Звоню, еще раз представляюсь, задаю вопросы по его опыту из резюме, рассказываю про компанию, вакансию, мотивацию, спрашиваю что ищет для себя.

6) Внимательно слушаю, я думаю, что это самое главное для продажника уметь приятно, не напряженно общаться, поддерживать диалог, уметь задавать наводящие вопросы, давать четкий или не очень ответ на вопросы собеседника.

7) Предлагаю пропустить этап собеседования в офисе, а сразу прийти на тестовый день - показать себя, посмотреть на компанию.

8) Говорю, что пришлю приглашение на ХедХантере и напишу в вотсап как пройти и добраться до офиса. Предлагаю ознакомиться с базой знаний, чтобы человек мог в спокойной обстановке подготовиться к тестовому дню, говорю, что после этого он тоже может спокойно отказаться.

Теперь хочу расписать по пунктам какой был отрицательный опыт, что не устроило в соискателях.

Пункты 2) 3) 4)

Был случай: я написала в вотсап, человек не понятно прочел или нет. Далее я позвонила через час, уточнила откликался ли он на нашу вакансию, проговорила какую-то базовую информацию.

Спрашиваю, а видел ли он сообщение в вотсапе? Человек ответил, что да видел. Уточняю дальше, а почему ничего не ответил? Т.е. на Здравствуйте, Имя!

Вы откликались на нашу/мою вакансию ссылка

Мое имя, название компании

Я ждала минимального ответа: Здравствуйте, да откликался.

Умение отвечать на приветствие отсутствует, вежливость тоже, проверку на переписку не прошел, я ее не видела при первом касании.

А вы знаете, что в мессенджерах тоже можно писать с переносом строки...

Некоторые не умеют поддерживать общение в переписке. Прошу посмотреть информацию и подтвердить готовность к общению, они начинают задавать вопросы или переносить короткий созвон на неделю.

Пункты 5) 6)

Внимательно слушаю голос и активную или отсутствующую коммуникацию будущего продажника. Если человек сухо отвечает на мои вопросы и никак не хочет развивать диалог, я даже вставляю фразу: ну давайте, я ж хочу просто разговорить Вас, послушать как вы общаетесь)

Некоторые сразу спрашиваю только оклад и мотивацию, еще график работы (странный вопрос, график прописан в вакансии), я отвечаю на все вопросы и чаще мы просто прощаемся. Таких людей не интересует в принципе они справятся с работой или нет, какой продукт предстоит продавать, как организована работа внутри компании.

Часть начинают сразу ставить условия:

Пункт 7)

Большинство удивляется отсутствию собеседования, больше половины соглашаются на тестовый день и сразу говорят, что это даже удобнее, т.к. они могут сразу понять как будет строится их работа и с чем придется столкнуться.

Согласовываем день, удобный обеим сторонам. Я предлагаю прийти к 10:00. Предупреждаю, что тестовый день до конца дня, но может завершиться и раньше как с моей стороны, так и со стороны кандидата.

Как я уже писала, есть часть несерьезных людей, которые не доходят до офиса, не предупреждают. А еще я замечаю постоянно, что если и предупреждают, то предпочтут соврать и сказать, что уже нашли работу, хотя это не так.

Пункт 8)

Я предлагаю посмотреть базу знаний, т.к. там есть и описание по продуктам, что придется продавать и видео-инструкции, если они не умеют пользоваться битриксом или выставлять счета в 1С УТ.

Есть небольшой и полезный нюанс, когда человек в первый раз пытается войти по предоставленному мной логину и паролю, то ему предложат еще ввести код, который приходит ко мне на почту. Таким образом, я могу знать пытался ли кандидат зайти и ознакомиться с базой знаний или нет, думаю что скажет, что смотрел.

Попытка кандидата посмотреть базу знаний - проверка на лояльность. Если ему нужна работа, то почему не потратить полчаса-час своего времени на ознакомление с материалами, регламентами, инструкциями?!

Большинство сейчас возмутиться, а зачем это ему, компания обязана его учить, платить, выказывать лояльность, соблюдать закон, обеспечивать рабочим местом.

Да, так и есть, должны и соблюдаем. Но все это палка о двух концах, и если кандидат не намерен добросовестно работать, то все это надо выявить прямо на старте.

Был положительный опыт в этом пункте, когда соискатели задавали профессиональные вопросы, которые у них возникли при просмотре базы знаний в первый раз.

У некоторых возникает проблема даже просто зайти в Базу Знаний в облаке, т.е. перейти по ссылке и ввести логин и пароль.

У меня в практике было 2 случая: кандидат на РОПа не смогла зайти по ссылке, и менеджер, которая хотела работать удаленно, не справилась с простой задачей зайти в Базу Знаний в Дропбоксе. Вернее она зашла, но под своим аккаунтом, а не тем, который я предоставила. Объяснять в чем проблема я не стала, не вижу смысла тратить свое время на ерунду.

Я бы сюда перечислила:

Знаю, что подняла достаточно больную тему и жду ваших комментариев, а еще лучше историй из личного опыта, делитесь в комментариях своими случаями отрицательного или положительного найма.

Буквально вчера у меня был еще один отрицательный опыт и очередной странный кандидат. На вакансию РОП-а откликался кандидат 2 месяца назад, и вчера откликнулся уже на вакансию на менеджера. До тестового дня он не дошел, в резюме увеличил срок работы на последнем месте. Первый раз там было указано декабрь прошлого года, сейчас стоял апрель этого года. У меня сразу же закрадывается сомнение во всем описанном опыте кандидата в резюме, если он врет по периоду работы. Пытается создать впечатление своей востребованности на рынке труда, что только уволился/уволили и он первый месяц в поиске работы.

У меня еще лежит написанный, но не опубликованный в публичном пространстве кейс по найму РОП-а, как раз про обман, отсутствие навыков и все это можно выяснить очень быстро, было бы желание, эмпатия и смекалка.