Какие тесты чаще всего используют для отбора кандидатов на вакансию?

1. Личностные тесты. Применяются для выявления преобладающих качеств кандидата. Помогают определить насколько комфортно будущему сотруднику будет выполнять функционал и какие софт-скиллы ему будет легче развивать. Пример такого теста: EPI или личностный опросник Айзенка. Тест состоит из вопросов о чувствах или поведении в различных ситуациях. В итоговых результатах прописывается темперамент, степень экстраверсии, стабильность психологического состояния.

2. Тесты на механическое мышление. Необходимы, чтобы выявить понимание фундаментальных законов физики. Технических специалистов тестируют для понимания профессионального уровня, остальных соискателей — для оценки общего уровня развития. Классический тест для проверки механического мышления - тест Беннета. Состоит из небольших задач с чертажами: нужно, например, понять, в какую сторону вращалась бы шестеренка, если бы механизм был запущен или как изменится уровень воды при определенных условиях. В тесте есть градация участников по количеству набранных баллов: от очень низкого до очень высокого уровня мышления.

3. Тесты способностей. Позволяют определить насколько у кандидата развито умение работать с различными типами информации. Такие тесты позволяют измерить, насколько успешно кандидат будет обучаться необходимым навыкам, легко ли ему будет разобрать с новыми задачами. Обычно выделяют: числовые (способность работать с вычислениями и графиками), вербальные (оценка понимания текстов) и абстрактно-логические тесты (работа с абстрактной информацией). Можно использовать готовые решения Talent Q и SHL. Тесты состоят из небольших заданий. В итог выводится процент успешно выполненных заданий.

4. Тесты на профессиональные навыки. Позволяют подтвердить опыт работы в данной сфере и умение успешно выполнять основные задачи на желаемой должности. Возможно реализовать в формате тестов на профессиональные компетенции или ситуационных кейсов, когда сотруднику предлагают решить определенные задачи. Для соискателей на руководящие должности часто используют упражнения in-tray. Кандидату предоставляется набор документов гипотетической компании, уточняется должность, а далее он сам должен предложить варианты организации своей работы.