Найм в IT: о чём забывают программисты на собеседованиях — на примере DL Engineer
Привет! Меня зовут Катерина Никулина, я CEO и Founder DigitalHR&CHOICY. Мы подбираем специалистов по всему миру, помогаем компаниям и сотрудникам найти друг друга. И периодически после интервью видим картину под названием «Почему он, а не я?». Хотя кандидат может быть сильнее по hard skills, компания скорее выберет заинтересованного соискателя, который немного не дотягивает по грейду.
С развитием AI требования к софтам сильно выросли. Это связано с тем, что нейронки взяли на себя рутинные и технические задачи. Разработчики чаще взаимодействуют с бизнесом, клиентами и конечным пользователям, поэтому при найме большое внимание уделяется личным качествам кандидатов.
Но как быть программистам без крепких софтов? Недавно моя команда нашла DL Engineer — мы решили наглядно показать что делать, а также дали несколько практичных рекомендаций.
Задача: найти инженера в направлении TTS с аналогичным опытом работы.
Решение: начать поиск с компаний-доноров, у которых уже применяются подобные технологии (Яндекс, Huawei и стартапы).
Результат: позиция закрыта за 39 дней, 2-3 недели из которых приходились на увольнение и выход соискателя Кандидат быстро влился в коллектив и смог усилить направление TTS в компании.
Все ждут идеальных хардов
Главный тренд на рынке труда — идеальные сотрудники с точки зрения опыта. Компании предпочитают тратить больше времени на найм, но находить тех, кто максимально приближен к их ожиданиям. Поэтому зачастую для джунов остаётся мало вакансий, преимущественно в стартапах. Но это тема для отдельной статьи, в которой мы бы могли рассказать о ситуации на IT-рынке со стороны рекрутеров.
Главное, что и в этом кейсе мы искали идеального кандидата. Список требований к будущему DL Engineer был такой:
- Опыт работы в качестве Speech Machine Learning Engineer или на аналогичной должности от 3 лет
- Сильные навыки создания прототипов: работа с быстрыми итерациями и создание решения на основе открытого исходного кода
- Отличные навыки внедрения моделей, обучения и отладки в Pitch
- Большой опыт в области TTS и Voice Conversion algorithms
- Pytorch[-Lightning], Hydra для экспериментов
- Wandb / Neptune / MLFlow
- Глубокие знания о новейших исследованиях, методах и инновациях в области ML
Свободных кандидатов в направлении TTS практически нет. Сейчас многие компании стараются внедрить в свои продукты голосовых помощников или подобные решения, из-за чего DL Engineer быстро находят работу.
Мы приняли решение искать в компаниях-донорах. Это такие команды, которые можно назвать либо прямыми, либо косвенными конкурентами. У них есть те же должности и те же направления, а значит и сотрудники с релевантным нам опытом. Так первично мы собрали 7 кандидатов для интервью на стороне агентства DigitalHR.
После собеседований осталось 4 соискателя, которых мы отправили клиенту для дальнейшей работы. Позднее из них осталось двое.
Почему вообще компаниям так важен интерес сотрудников
На практике можно часто столкнуться с непониманием, почему взяли специалиста грейдом ниже, когда у другого кандидата и опыта больше, и команде он принесёт больше экспертизы.
Но если оба соискателя подходят по требованиям, в ход идут soft skills. Так случилось и в нашем кейсе. Для наглядности взгляните на карточки кандидатов ниже:
Кандидат №1, очевидно, более опытен. Но по итогу поиска оффер был отправлен Кандидату №2, потому что компании было важно найти реально заинтересованного, горящего своим делом сотрудника.
Мы не можем раскрывать название компании, но скажем лишь, что это достаточно известный стартап в области машинного обучения. Рекрутерам DigitalHR даже не приходилось рассказывать о проекте: все соискатели уже о нём слышали. И кандидат №2 был особенно заинтересован в работе здесь, — за полгода до этого уже отправлял резюме, но в другую команду компании. Теперь же был рад, что получил предложение по его текущему профилю, TTS.
Сомнений не было — кандидат подошёл идеально. Так позиция была закрыта за 39 дней, а новый сотрудник сразу включился в работу.
Как проявить заинтересованность, чтобы попасть на желаемую позицию
Зачастую заинтересованность — вопрос софтов, а не реального интереса. Даже когда соискатель хочет работать в выбранной компании, ему может быть сложно проявить это на интервью. Однако решить проблему возможно. Мы собрали несколько советов от профи в областях найма и IT, чтобы вы могли использовать их как методичку при подготовке и во время собеседования.
- Подготовьтесь к интервью, изучите информацию о проекте и команде. Так на интервью можно будет задать более глубокие вопросы, а также проявить желание работать именно в этой компании. Даже если ваш приоритет — только деньги, постарайтесь найти что-то ещё, что будет вам откликаться.
- Не стесняйтесь напоминать о себе. Конечно, не стоит тревожить команду каждый день, но если вы ждёте фидбек уже какое-то время, можно уточнить, есть ли решение, и ещё раз поделиться, чем вас привлекает вакансия.
- Создайте вау-эффект. Если вы делаете тестовое задание, приложите чуть больше усилий, покажите, что вы копнули глубже, чем другие кандидаты — подумали на шаг вперед. Это не отнимет много времени, но покажет вашу заинтересованность в проекте.
Команда DigitalHR закрывает даже самые сложные кейсы и разрабатывает стратегии индивидуально под цели проекта. Мы привыкли находить идеальных кандидатов и интервьюировать их с учётом требований компании. Если вы собираете свою команду редких и опытных специалистов, мы готовы помочь вам.
Напишите нам на электронную почту hr@digitalhr.ru или в Telegram, чтобы обсудить подробнее.
А если вы специалист, который ищет работу или просто хочет быть в курсе всех трендов рынка труда, присоединяйтесь к нашему Telegram-каналу. Мы публикуем свежие вакансии от топовых компаний и делимся советами от рекрутеров и руководителей.