HR-брендинг - важная составляющая в адаптации сотрудников.

Подразделение HR точно работая по бизнес процессам решает вопросы не просто в единоразовом наборе, наши системы аналитики и адаптации сотрудников настраивают потоковый подбор агентов для быстрого старта и масштабного роста бизнеса.

Перед тем как начать поиск специалистов по продажам надо вызвать у них интерес к компании. Все начинается с формирования позитивного образа компании как работодателя. Для привлечения соискателей важен HR–брендинг.

· привлечь лучших кандидатов;

· удержать имеющийся квалифицированный персонал;

· повысить производительность труда.

Внутренний HR-брендинг в первую очередь ориентирован на уже работающих в компании сотрудников. При этом не стоит забывать, что имиджевая составляющая на рынке труда формируется, в частности, из мнений, отзывов и рекомендаций тех сотрудников, которые работают или же ранее работали в компании. Комфортный микроклимат в компании — еще один козырь внутреннего HR-брендинга.

Внешний HR-брендинг нацелен на соискателей, тех, кто еще выбирает место работы.

· реальные ожидания соискателей;

· критерии привлекательности работы;

· систему, объединяющую ожидания кандидатов с ценностями компании;

· план мероприятий по реализации HR-брендинга;

· способы донесения информации до целевой аудитории;

· доступные каналы продвижения.

На основание данных исследований сайтов HH.ru и SuperJob.ru, я сделала вывод, 100% соискателей в первую очередь интересуются уровнем заработка. Поэтому стоит поставить во главу угла заявляемый уровень заработной платы. Помимо этого, нужно уделить внимание самой системе мотивации, привлекательности продукта (услуги), а также инструментам для заработка. Важную роль играют сроки выплаты вознаграждения, условия и честность в расчетах.

Репутация компании оказывает существенное влияние на принятие решения. Чем дольше компания работает на рынке, тем она привлекательнее. Для соискателей стабильность организации означает, что она успешно преодолела кризисы и имеет долгосрочную перспективу. Мало кто захочет работать в «загнивающей» структуре с неясным будущим. Не менее важные аспекты репутации — масштаб компании и ее экономическая состоятельность. Сотрудники хотят работать в крупных федеральных или международных компаниях с высоким уровнем доходов. Прежде всего, это надежность, устойчивость. Кроме того, в крупных компаниях больше возможностей для роста и развития, не говоря уже о поддержании высокой самооценки. Важнейшей частью репутации являются предлагаемые компанией продукты или услуги. Чем более они востребованы рынком, чем больше их социальная значимость, тем привлекательнее компания для соискателя. Наконец, еще одна важная составляющая репутации компании — отзывы клиентов и сотрудников. В современном мире такие данные открыты, доступны для потребителей. Практически каждый может ознакомиться с тем, что пишут о компании реальные люди. Из отзывов можно узнать о продукте, об условиях работы, о коллективе. Стоит отметить, что отзывы часто оказываются решающим аргументом при выборе работы.

Расположение офиса определяет, сколько времени тратит сотрудник на дорогу в офис и обратно. В наши дни время становится важнейшим ресурсом. Чем эффективнее оно используется, тем более интересной и насыщенной воспринимается жизнь.

Обучение за счет работодателя — весомый бонус для соискателей. По сути, это возможность получить новые знания, повысить свою стоимость как в самой компании, так на рынке труда. Обучение играет далеко не последнюю роль в механизме принятия решения. Каждый потенциальный сотрудник после собеседование проходит обучение в нашем офисе.

Коллектив. Прежде всего речь идет об уровне развития внутренних коммуникаций. Чем он выше, тем комфортнее сотрудникам взаимодействовать. Определяют его и культура взаимоотношений, и возможность получения поддержки, и взаимопомощь. Коллектив формируется благодаря внутрикорпоративному духу, общим традициям, мероприятиям. Все эти аспекты привлекают соискателей. Верно и обратное: их отсутствие является одной из главных причин ухода сотрудников из компании.

Возможности карьерного роста очень интересны для амбициозных соискателей. Если в компании есть система карьерного роста, есть успешные примеры, то появляется дополнительный стимул. По результатам 6 месяцев работы агента в нашей компании, а также от его личных управленческих качеств и компетенций, сотрудник попадает в кадровый резерв или переходит на должность Руководителя группы продаж.

1. Создание брендированных страниц. Прежде всего мы их создаем на сайтах и в социальных сетях, где размещаются вакансии компании. На них размещаем информацию, освещающую работу компании в позитивном ключе. Здесь дается описание того, чем занимается организация, как она позиционируется на рынке, ее возможности, достижения и перспективы. Особо выделяются уникальные преимущества и заслуги. Сюда помещают краткий рассказ об услуге компании с описанием всех ее преимуществ: возможности много зарабатывать, решать собственные жилищные вопросы и т. п. Для усиления эффекта приводятся интервью успешных сотрудников, истории руководителей, передовиков и победителей различных конкурсов. В итоге получается комплексный реклaмный продукт, формирующий представление о компании, о ее продукте и реальной возможности успеха в представленной команде.

2. Поскольку компания стремится повышать уровень узнаваемости среди большого числа людей, необходим широкий охват аудитории и масштабный подход, следующий этап заключается в работе со СМИ. Занимаясь продвижением компании как продавца услуги интегрируется в рекламу дополнительный контекст и транслируем посыл: «Компания оказывает очень хорошую услугу и в тоже время является качественным работодателем».

3. Создание позитивного образа компании через клиентов и партнеров. Каждая успешная сделка или оказанная услуга является свидетельством успешного сотрудничества. На этом этапе идет реклама и продвижение конкретного сотрудника, представляющего компанию: «Эта сделка произошла благодаря агенту Ивану Иванову!» За оказание качественных услуг он получает отзывы и обратную связь. Например, различные способами демонстрировать свои достижения: СМИ, интернет-сайты, социальные сети. Тем самым повышается как статус самого агента, так и ценность действенных услуг агентства недвижимости. Происходит трансляция позитивного посыла: «Смотрите, как это здорово! Наших агентов знают, любят, ценят и оставляют такие отзывы! Приходите к нам, и о вас будут писать так же!»

4. На данном этапе исключительно важна системная работа с отзывами. Необходимо постоянно отслеживать информацию на таких общедоступных агрегаторах, как Яндекс Карты. Также стоит, отмечать активность на специализированных сайтах: pravda-sotrudnikov.ru, antijob. net, neorabote.net и других. Важно не только следить за количеством отзывов, но и периодически инициировать создание

положительных откликов.

Внутренний HR-брендинг включает организацию деятельности по нескольким ключевым направлениям:

· поддержка лояльности персонала;

· формирование корпоративной культуры;

· создание эффективных коммуникаций внутри компании.

Понятная и прозрачная мотивация, работающие инструменты, честность в расчетах. Все это позволяет зарабатывать агентам, а значит, и приносит прибыль компании. Сбой в любом элементе приведет к потерям — как финансовым (снижение результативности работы), так и к имиджевым (негативная информация на рынке труда). Чтобы не допустить ошибок, необходимо тщательно проработать систему мотивации. Она должна быть конкурентной, соответствовать рыночному уровню и эффективно работать. В системе мотивации подразделений продаж можно реализовать сразу несколько важных принципов:

· Честное распределение доходов. Каждой категории сотрудников установлен свой процент комиссионного вознаграждения. При заключении сделки агент точно знает, сколько он заработал.

· Возможность прогрессивного роста доходов.

· Прозрачные условия и сроки расчетов. В компании реализован регламент проведения расчетов. Ежемесячно, строго по графику, предоставляется информация о сроках выплат. Каждая сумма подтверждается необходимыми документами.

Хороший руководитель. Чем сильнее его лидерские качества, тем выше эффективность бизнеса. Каждый сотрудник хочет работать под началом человека, который отлично разбирается в бизнес-процессах, взвешенно подходит к возникающим ситуациям и обладает авторитетным мнением. Он должен быть надежным и волевым, способным защитить и повести за собой коллектив. Ну, а если он к тому же еще и занимается спортом, стремится к знаниям, не боится новых проектов, то такой лидер становится образцом для подражания. Именно такой человек способен привести к успеху. Что касается работы, за новичками закрепляются руководители - наставники. Каждую неделю и месяц они отчитываются о результатах. Наставник замотивирован на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее всему научился и достиг конкретных показателей.

Слабость, грубость, закомплексованность руководителя приведет к потере сотрудников и негативным отзывам о компании. Важно грамотно растить руководителей, обучать их, помогать им и контролировать их работу. Это необходимо делать не только в начальный период работы, но и на протяжении всей карьеры.

Корпоративность. Под этим термином понимают наличие корпоративной культуры и ценностей. Например, основными ценностями могут быть клиентоориентированность, командный дух, преданность компании, взаимная поддержка и уважение. Логичным продолжением корпоративности стали отлично выстроенные внутренние коммуникации и устойчивая система традиций.

Приходя работать в компанию, человек попадает в новый коллектив. Его эмоциональное состояние будет зависеть от того, как его приняли и насколько хорошо проходит адаптация. Чтобы эти факторы работали на компанию, в ней уделяется много внимания эффективности коммуникаций.

Здесь все понимают: хорошее настроение сотрудника — не второстепенный инструмент достижения цели. А значит, оно влияет на уровень продуктивности и результаты компании. Вместе с тем важны и условия для создания такой благоприятной среды. Поэтому только что пришедшему молодому специалисту прививают уважение к существующим традициям и правилам. Его плавно и последовательно интегрируют в общую структуру. В этом помогает обучение, адаптация, вовлечение в совместную деятельность. Например, можно провести несколько коллективных мероприятий — от больших, собирающих практически всех сотрудников, до локальных — внутри департаментов и групп. Организуются спортивные состязания, тренинги, конкурсы, всевозможные соревнования. Так стажер входит в активную жизнь компании. Ему показывают, что он не безразличен коллективу, что его участие важно и ему обязательно будет хорошо вместе со всеми. Он — не один, а в кругу друзей и единомышленников. И молодой специалист начинает понимать, что он попал туда, куда и хотел! Все, что ему было нужно, уже есть здесь, среди таких же, как он.

Правила. Существует популярное заблуждение, что человек не любит жить по правилам. Нет, по правилам живут все. Понятные и удобные системы действий позволяют экономить время, повышают производительность и снижают уровень стресса. Все успешные компании мира имеют корпоративные стандарты и регламенты, по которым работают миллионы сотрудников. И все потому, что это приносит качественный результат.

· Упрощение процедур взаимодействия различных отделов;

· Регулирование распределения вознаграждений.

Все это положительно сказывается на работе компании в целом. Правила внутреннего распорядка обеспечивают нормальное функционирование организации. Наличие установленного дресс-кода экономит время и деньги сотрудников на выбор одежды. Помимо этого, универсальность одежды гармонично воспринимается клиентами, а также выполняет объединяющую функцию униформы.

Традицией компании «Перспектива 24» стало непременное условие, что прежде чем выдвигаются требования, обязательно происходит:

– объяснение, почему так нужно;

– качественное обучение.

В таких простых действиях заключается баланс интересов и компании, и сотрудника. Здесь все работает по принципу: «Выигрывает один — выигрывают все!» На примерах действия правил и нормальный человек начинает осознавать необходимость их соблюдения. В компании создаются условия для перехода сотрудника на уровень осознанности своих действий. Если же человеку по каким-то причинам не нравится философия компании, то это уже повод сказать ему: «Спасибо, дорогой друг! У нас свой микроклимат, свои отношения — и это наши приоритетные ценности. Если для тебя они неприемлемы — мы благодарны за сотрудничество и прощаемся с тобой. У каждого свой путь и свое видение жизни». Такой подход позволяет сохранять целостность организации и поддерживать ее работоспособность на высоком профессиональном уровне, не ущемляя личные взгляды людей.

Так происходит в каждой компании. Причин много: накопившаяся усталость, изменение взглядов, личные мотивы… Важно минимизировать негатив при расставании с каждым специалистом. «Вынесенный из избы сор» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны находят общий язык, то уходящий работник не станет таить обиду на бывшего работодателя. Более того, нередки случаи, когда он даже отстаивает честь бывшей компании.

При увольнении по инициативе работодателя у бывшего сотрудника формируется негативное отношение к компании. Даже злостный нарушитель трудовой дисциплины будет оправдывать себя при увольнении и чернить руководителей, коллег, сотрудников HR-отдела. В такой ситуации важно сделать саму процедуру увольнения менее болезненной и более ожидаемой.

Для этого следует вовремя фиксировать существенные недочеты в работе, требовать своевременного предоставления письменных объяснений, оформлять взыскания. При прямом разговоре с увольняемым лучше избегать прямых обвинений. В штыки будет восприниматься и отрицательная оценка его личности. HR-менеджеру необходимо объяснить человеку, что работа в данной должности и именно в этой компании ему не подходит. Возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе он будет востребован и лучше реализуется. Дать ему понять, что компания, несмотря на все проступки, готова расстаться с ним по-хорошему, без взаимных претензий.

Выходное интервью от HR-менеджера. Выходное интервью проводится с сотрудником, который хочет уволиться или уже подал заявление на увольнение.

· удержать сотрудника и предоставить ему аргументы в пользу продолжения работы;

· нивелировать негативный психологический осадок, связанный с уходом;

· выяснить основные проблемы и преграды, послужившие причиной такого решения.

В зависимости от цели будет выстраиваться и сам диалог. Лучшим сопровождением для проведения финального интервью будет неформальная обстановка, в которой можно будет разговаривать непринужденно и открыто, без постороннего вмешательства. Если такой возможности нет, рекомендуется провести беседу по телефону. Важность такого диалога для компании заключается в репутационной составляющей: каждый увольняющийся уносит с собой определенное впечатление от работы, и в наших интересах позаботиться о том, чтобы оно было положительным.

В зависимости от цели интервью необходимо заранее подготовить сценарий интервью и список вопросов. В процессе разговора использовать только открытые вопросы, на которые нельзя ответить однозначными «да» или «нет».

Если мы хотим собрать более полную информацию об обстоятельствах, послуживших причиной его увольнения, то формулируем вопрос похожим образом: «Расскажите, пожалуйста, что послужило причиной вашего решения», «Почему вы уходите?», «Такой шаг вызван какой-либо ситуацией или вопрос в отношениях с сотрудниками?»

Для удержания сотрудника стоит перечислить результаты его работы, упомянуть о мнениях руководства и коллег, поговорить о перспективах и планах работы в компании. Также можно предложить человеку более тщательно обдумать варианты выхода из сложившейся ситуации. Если стоит задача не удержать специалиста, а свести к минимуму негатив, можно выразить сожаление по поводу такого решения. В любом случае нужны слова признательности: «Да, действительно, профессия специфичная, не всем она подходит.

В любом случае хочу вас поблагодарить за то, что вы нашли время для собеседования (за сотрудничество) и за интерес к нашей компании».

Возражения на стадии финального интервью желательно обработать или хотя бы сообщить, что они будут учтены. Заканчивать разговор необходимо на положительной ноте: «Желаю вам всего хорошего, чтобы вы нашли профессию, которая вас устраивает, и, конечно же, чтобы ваша работа действительно приносила вам удовольствие!» Такой подход позволит оставить благоприятное впечатление о компании и уровне работы сотрудников.

Не исключен вариант, когда уволившийся сотрудник не выходит на связь. Необходимо понимать, что человеку нужно время для принятия ситуации и стабилизации морального состояния. Мы предоставляем ему такую возможность и повторяем звонок через одну-две недели. Возможно, за это время человек по-другому посмотрит на ситуацию, обдумает тему и выскажет более взвешенное мнение.

Выходное интервью выступает простой и эффективной диагностикой сильных и слабых аспектов работы компании. При увольнении менеджерам по персоналу вместе со всеми сотрудниками без исключения необходимо проводить уходящего. Выходное интервью помогает в значительной степени откорректировать как работу HR-отдела, так и взаимоотношения в коллективе компании. Полученные данные затем можно будет использовать при работе с персоналом.

При наличии обязательств со стороны компании перед увольняемым их необходимо выполнить в последний день его работы. Во избежание взаимных претензий организуйте четкую систему передачи дел и подписание обходных документов. Сообщите сотруднику, что двери компании для него всегда открыты.

В любой организации особая роль принадлежит лидеру, который ведет и направляет компанию. Именно его качества: целеустремленность, воля, социальная ориентированность, здоровье, позитивный настрой и стремление к развитию создают атмосферу в коллективе, становятся примером для подражания. Чрезвычайно важна созидательная функция лидера — объединяющего звена команды. Его энергетика и усилия направлены на создание мощного и эффективно работающего коллектива сотрудников. В компании создаются благоприятные условия для работы и развития каждого. Руководство тратит много сил и времени на то, чтобы отношения в коллективе были не просто дружескими, а отчасти напоминали большую семью, где помогают и поддерживают друг друга. Такой подход стал одной из основных ценностей компании и залогом ее успеха на рынке.

Такое внимательное отношение к сотрудникам во многом и определяет позитивное отношение к бренду на рынке труда. Потенциальные сотрудники сами видят отношение руководителя к важным вопросам, касающимся функционирования организации. Так приходит понимание, что в «Перспектива 24» просто нет второстепенных и неважных ролей — каждый человек здесь достойный и ценный партнер компании.

Всё о ДзенеВакансииДзен на iOS и AndroidЕщёТА "Мастер-класс"65 подписчиковПодписаться

20 июня

Подразделение HR точно работая по бизнес процессам решает вопросы не просто в единоразовом наборе, наши системы аналитики и адаптации сотрудников настраивают потоковый подбор агентов для быстрого старта и масштабного роста бизнеса.

Перед тем как начать поиск специалистов по продажам надо вызвать у них интерес к компании. Все начинается с формирования позитивного образа компании как работодателя. Для привлечения соискателей важен HR–брендинг.

· привлечь лучших кандидатов;

· удержать имеющийся квалифицированный персонал;

· повысить производительность труда.

Внутренний HR-брендинг в первую очередь ориентирован на уже работающих в компании сотрудников. При этом не стоит забывать, что имиджевая составляющая на рынке труда формируется, в частности, из мнений, отзывов и рекомендаций тех сотрудников, которые работают или же ранее работали в компании. Комфортный микроклимат в компании — еще один козырь внутреннего HR-брендинга.

Внешний HR-брендинг нацелен на соискателей, тех, кто еще выбирает место работы.

· реальные ожидания соискателей;

· критерии привлекательности работы;

· систему, объединяющую ожидания кандидатов с ценностями компании;

· план мероприятий по реализации HR-брендинга;

· способы донесения информации до целевой аудитории;

· доступные каналы продвижения.

На основание данных исследований сайтов HH.ru и SuperJob.ru, я сделала вывод, 100% соискателей в первую очередь интересуются уровнем заработка. Поэтому стоит поставить во главу угла заявляемый уровень заработной платы. Помимо этого, нужно уделить внимание самой системе мотивации, привлекательности продукта (услуги), а также инструментам для заработка. Важную роль играют сроки выплаты вознаграждения, условия и честность в расчетах.

Репутация компании оказывает существенное влияние на принятие решения. Чем дольше компания работает на рынке, тем она привлекательнее. Для соискателей стабильность организации означает, что она успешно преодолела кризисы и имеет долгосрочную перспективу. Мало кто захочет работать в «загнивающей» структуре с неясным будущим. Не менее важные аспекты репутации — масштаб компании и ее экономическая состоятельность. Сотрудники хотят работать в крупных федеральных или международных компаниях с высоким уровнем доходов. Прежде всего, это надежность, устойчивость. Кроме того, в крупных компаниях больше возможностей для роста и развития, не говоря уже о поддержании высокой самооценки. Важнейшей частью репутации являются предлагаемые компанией продукты или услуги. Чем более они востребованы рынком, чем больше их социальная значимость, тем привлекательнее компания для соискателя. Наконец, еще одна важная составляющая репутации компании — отзывы клиентов и сотрудников. В современном мире такие данные открыты, доступны для потребителей. Практически каждый может ознакомиться с тем, что пишут о компании реальные люди. Из отзывов можно узнать о продукте, об условиях работы, о коллективе. Стоит отметить, что отзывы часто оказываются решающим аргументом при выборе работы.

Расположение офиса определяет, сколько времени тратит сотрудник на дорогу в офис и обратно. В наши дни время становится важнейшим ресурсом. Чем эффективнее оно используется, тем более интересной и насыщенной воспринимается жизнь.

Обучение за счет работодателя — весомый бонус для соискателей. По сути, это возможность получить новые знания, повысить свою стоимость как в самой компании, так на рынке труда. Обучение играет далеко не последнюю роль в механизме принятия решения. Каждый потенциальный сотрудник после собеседование проходит обучение в нашем офисе.

Коллектив. Прежде всего речь идет об уровне развития внутренних коммуникаций. Чем он выше, тем комфортнее сотрудникам взаимодействовать. Определяют его и культура взаимоотношений, и возможность получения поддержки, и взаимопомощь. Коллектив формируется благодаря внутрикорпоративному духу, общим традициям, мероприятиям. Все эти аспекты привлекают соискателей. Верно и обратное: их отсутствие является одной из главных причин ухода сотрудников из компании.

Возможности карьерного роста очень интересны для амбициозных соискателей. Если в компании есть система карьерного роста, есть успешные примеры, то появляется дополнительный стимул. По результатам 6 месяцев работы агента в нашей компании, а также от его личных управленческих качеств и компетенций, сотрудник попадает в кадровый резерв или переходит на должность Руководителя группы продаж.

1. Создание брендированных страниц. Прежде всего мы их создаем на сайтах и в социальных сетях, где размещаются вакансии компании. На них размещаем информацию, освещающую работу компании в позитивном ключе. Здесь дается описание того, чем занимается организация, как она позиционируется на рынке, ее возможности, достижения и перспективы. Особо выделяются уникальные преимущества и заслуги. Сюда помещают краткий рассказ об услуге компании с описанием всех ее преимуществ: возможности много зарабатывать, решать собственные жилищные вопросы и т. п. Для усиления эффекта приводятся интервью успешных сотрудников, истории руководителей, передовиков и победителей различных конкурсов. В итоге получается комплексный реклaмный продукт, формирующий представление о компании, о ее продукте и реальной возможности успеха в представленной команде.

2. Поскольку компания стремится повышать уровень узнаваемости среди большого числа людей, необходим широкий охват аудитории и масштабный подход, следующий этап заключается в работе со СМИ. Занимаясь продвижением компании как продавца услуги интегрируется в рекламу дополнительный контекст и транслируем посыл: «Компания оказывает очень хорошую услугу и в тоже время является качественным работодателем».

3. Создание позитивного образа компании через клиентов и партнеров. Каждая успешная сделка или оказанная услуга является свидетельством успешного сотрудничества. На этом этапе идет реклама и продвижение конкретного сотрудника, представляющего компанию: «Эта сделка произошла благодаря агенту Ивану Иванову!» За оказание качественных услуг он получает отзывы и обратную связь. Например, различные способами демонстрировать свои достижения: СМИ, интернет-сайты, социальные сети. Тем самым повышается как статус самого агента, так и ценность действенных услуг агентства недвижимости. Происходит трансляция позитивного посыла: «Смотрите, как это здорово! Наших агентов знают, любят, ценят и оставляют такие отзывы! Приходите к нам, и о вас будут писать так же!»

4. На данном этапе исключительно важна системная работа с отзывами. Необходимо постоянно отслеживать информацию на таких общедоступных агрегаторах, как Яндекс Карты. Также стоит, отмечать активность на специализированных сайтах: pravda-sotrudnikov.ru, antijob. net, neorabote.net и других. Важно не только следить за количеством отзывов, но и периодически инициировать создание положительных откликов.

Внутренний HR-брендинг включает организацию деятельности по нескольким ключевым направлениям:

· поддержка лояльности персонала;

· формирование корпоративной культуры;

· создание эффективных коммуникаций внутри компании.

Понятная и прозрачная мотивация, работающие инструменты, честность в расчетах. Все это позволяет зарабатывать агентам, а значит, и приносит прибыль компании. Сбой в любом элементе приведет к потерям — как финансовым (снижение результативности работы), так и к имиджевым (негативная информация на рынке труда). Чтобы не допустить ошибок, необходимо тщательно проработать систему мотивации. Она должна быть конкурентной, соответствовать рыночному уровню и эффективно работать. В системе мотивации подразделений продаж можно реализовать сразу несколько важных принципов:

· Честное распределение доходов. Каждой категории сотрудников установлен свой процент комиссионного вознаграждения. При заключении сделки агент точно знает, сколько он заработал.

· Возможность прогрессивного роста доходов.

· Прозрачные условия и сроки расчетов. В компании реализован регламент проведения расчетов. Ежемесячно, строго по графику, предоставляется информация о сроках выплат. Каждая сумма подтверждается необходимыми документами.

Хороший руководитель. Чем сильнее его лидерские качества, тем выше эффективность бизнеса. Каждый сотрудник хочет работать под началом человека, который отлично разбирается в бизнес-процессах, взвешенно подходит к возникающим ситуациям и обладает авторитетным мнением. Он должен быть надежным и волевым, способным защитить и повести за собой коллектив. Ну, а если он к тому же еще и занимается спортом, стремится к знаниям, не боится новых проектов, то такой лидер становится образцом для подражания. Именно такой человек способен привести к успеху. Что касается работы, за новичками закрепляются руководители - наставники. Каждую неделю и месяц они отчитываются о результатах. Наставник замотивирован на то, чтобы новый сотрудник как можно быстрее всему научился и достиг конкретных показателей.

Слабость, грубость, закомплексованность руководителя приведет к потере сотрудников и негативным отзывам о компании. Важно грамотно растить руководителей, обучать их, помогать им и контролировать их работу. Это необходимо делать не только в начальный период работы, но и на протяжении всей карьеры.

Корпоративность. Под этим термином понимают наличие корпоративной культуры и ценностей. Например, основными ценностями могут быть клиентоориентированность, командный дух, преданность компании, взаимная поддержка и уважение. Логичным продолжением корпоративности стали отлично выстроенные внутренние коммуникации и устойчивая система традиций.

Приходя работать в компанию, человек попадает в новый коллектив. Его эмоциональное состояние будет зависеть от того, как его приняли и насколько хорошо проходит адаптация. Чтобы эти факторы работали на компанию, в ней уделяется много внимания эффективности коммуникаций.

Здесь все понимают: хорошее настроение сотрудника — не второстепенный инструмент достижения цели. А значит, оно влияет на уровень продуктивности и результаты компании. Вместе с тем важны и условия для создания такой благоприятной среды. Поэтому только что пришедшему молодому специалисту прививают уважение к существующим традициям и правилам. Его плавно и последовательно интегрируют в общую структуру. В этом помогает обучение, адаптация, вовлечение в совместную деятельность. Например, можно провести несколько коллективных мероприятий — от больших, собирающих практически всех сотрудников, до локальных — внутри департаментов и групп. Организуются спортивные состязания, тренинги, конкурсы, всевозможные соревнования. Так стажер входит в активную жизнь компании. Ему показывают, что он не безразличен коллективу, что его участие важно и ему обязательно будет хорошо вместе со всеми. Он — не один, а в кругу друзей и единомышленников. И молодой специалист начинает понимать, что он попал туда, куда и хотел! Все, что ему было нужно, уже есть здесь, среди таких же, как он.

Правила. Существует популярное заблуждение, что человек не любит жить по правилам. Нет, по правилам живут все. Понятные и удобные системы действий позволяют экономить время, повышают производительность и снижают уровень стресса. Все успешные компании мира имеют корпоративные стандарты и регламенты, по которым работают миллионы сотрудников. И все потому, что это приносит качественный результат.

· Упрощение процедур взаимодействия различных отделов;

· Регулирование распределения вознаграждений.

Все это положительно сказывается на работе компании в целом. Правила внутреннего распорядка обеспечивают нормальное функционирование организации. Наличие установленного дресс-кода экономит время и деньги сотрудников на выбор одежды. Помимо этого, универсальность одежды гармонично воспринимается клиентами, а также выполняет объединяющую функцию униформы.

Традицией компании «Перспектива 24» стало непременное условие, что прежде чем выдвигаются требования, обязательно происходит:

– объяснение, почему так нужно;

– качественное обучение.

В таких простых действиях заключается баланс интересов и компании, и сотрудника. Здесь все работает по принципу: «Выигрывает один — выигрывают все!» На примерах действия правил и нормальный человек начинает осознавать необходимость их соблюдения. В компании создаются условия для перехода сотрудника на уровень осознанности своих действий. Если же человеку по каким-то причинам не нравится философия компании, то это уже повод сказать ему: «Спасибо, дорогой друг! У нас свой микроклимат, свои отношения — и это наши приоритетные ценности. Если для тебя они неприемлемы — мы благодарны за сотрудничество и прощаемся с тобой. У каждого свой путь и свое видение жизни». Такой подход позволяет сохранять целостность организации и поддерживать ее работоспособность на высоком профессиональном уровне, не ущемляя личные взгляды людей.

Так происходит в каждой компании. Причин много: накопившаяся усталость, изменение взглядов, личные мотивы… Важно минимизировать негатив при расставании с каждым специалистом. «Вынесенный из избы сор» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны находят общий язык, то уходящий работник не станет таить обиду на бывшего работодателя. Более того, нередки случаи, когда он даже отстаивает честь бывшей компании.

При увольнении по инициативе работодателя у бывшего сотрудника формируется негативное отношение к компании. Даже злостный нарушитель трудовой дисциплины будет оправдывать себя при увольнении и чернить руководителей, коллег, сотрудников HR-отдела. В такой ситуации важно сделать саму процедуру увольнения менее болезненной и более ожидаемой.

Для этого следует вовремя фиксировать существенные недочеты в работе, требовать своевременного предоставления письменных объяснений, оформлять взыскания. При прямом разговоре с увольняемым лучше избегать прямых обвинений. В штыки будет восприниматься и отрицательная оценка его личности. HR-менеджеру необходимо объяснить человеку, что работа в данной должности и именно в этой компании ему не подходит. Возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе он будет востребован и лучше реализуется. Дать ему понять, что компания, несмотря на все проступки, готова расстаться с ним по-хорошему, без взаимных претензий.

Выходное интервью от HR-менеджера. Выходное интервью проводится с сотрудником, который хочет уволиться или уже подал заявление на увольнение.

· удержать сотрудника и предоставить ему аргументы в пользу продолжения работы;

· нивелировать негативный психологический осадок, связанный с уходом;

· выяснить основные проблемы и преграды, послужившие причиной такого решения.

В зависимости от цели будет выстраиваться и сам диалог. Лучшим сопровождением для проведения финального интервью будет неформальная обстановка, в которой можно будет разговаривать непринужденно и открыто, без постороннего вмешательства. Если такой возможности нет, рекомендуется провести беседу по телефону. Важность такого диалога для компании заключается в репутационной составляющей: каждый увольняющийся уносит с собой определенное впечатление от работы, и в наших интересах позаботиться о том, чтобы оно было положительным.

В зависимости от цели интервью необходимо заранее подготовить сценарий интервью и список вопросов. В процессе разговора использовать только открытые вопросы, на которые нельзя ответить однозначными «да» или «нет».

Если мы хотим собрать более полную информацию об обстоятельствах, послуживших причиной его увольнения, то формулируем вопрос похожим образом: «Расскажите, пожалуйста, что послужило причиной вашего решения», «Почему вы уходите?», «Такой шаг вызван какой-либо ситуацией или вопрос в отношениях с сотрудниками?»

Для удержания сотрудника стоит перечислить результаты его работы, упомянуть о мнениях руководства и коллег, поговорить о перспективах и планах работы в компании. Также можно предложить человеку более тщательно обдумать варианты выхода из сложившейся ситуации. Если стоит задача не удержать специалиста, а свести к минимуму негатив, можно выразить сожаление по поводу такого решения. В любом случае нужны слова признательности: «Да, действительно, профессия специфичная, не всем она подходит.

В любом случае хочу вас поблагодарить за то, что вы нашли время для собеседования (за сотрудничество) и за интерес к нашей компании».

Возражения на стадии финального интервью желательно обработать или хотя бы сообщить, что они будут учтены. Заканчивать разговор необходимо на положительной ноте: «Желаю вам всего хорошего, чтобы вы нашли профессию, которая вас устраивает, и, конечно же, чтобы ваша работа действительно приносила вам удовольствие!» Такой подход позволит оставить благоприятное впечатление о компании и уровне работы сотрудников.

Не исключен вариант, когда уволившийся сотрудник не выходит на связь. Необходимо понимать, что человеку нужно время для принятия ситуации и стабилизации морального состояния. Мы предоставляем ему такую возможность и повторяем звонок через одну-две недели. Возможно, за это время человек по-другому посмотрит на ситуацию, обдумает тему и выскажет более взвешенное мнение.

Выходное интервью выступает простой и эффективной диагностикой сильных и слабых аспектов работы компании. При увольнении менеджерам по персоналу вместе со всеми сотрудниками без исключения необходимо проводить уходящего. Выходное интервью помогает в значительной степени откорректировать как работу HR-отдела, так и взаимоотношения в коллективе компании. Полученные данные затем можно будет использовать при работе с персоналом.

При наличии обязательств со стороны компании перед увольняемым их необходимо выполнить в последний день его работы. Во избежание взаимных претензий организуйте четкую систему передачи дел и подписание обходных документов. Сообщите сотруднику, что двери компании для него всегда открыты.

В любой организации особая роль принадлежит лидеру, который ведет и направляет компанию. Именно его качества: целеустремленность, воля, социальная ориентированность, здоровье, позитивный настрой и стремление к развитию создают атмосферу в коллективе, становятся примером для подражания. Чрезвычайно важна созидательная функция лидера — объединяющего звена команды. Его энергетика и усилия направлены на создание мощного и эффективно работающего коллектива сотрудников. В компании создаются благоприятные условия для работы и развития каждого. Руководство тратит много сил и времени на то, чтобы отношения в коллективе были не просто дружескими, а отчасти напоминали большую семью, где помогают и поддерживают друг друга. Такой подход стал одной из основных ценностей компании и залогом ее успеха на рынке.

Такое внимательное отношение к сотрудникам во многом и определяет позитивное отношение к бренду на рынке труда. Потенциальные сотрудники сами видят отношение руководителя к важным вопросам, касающимся функционирования организации. Так приходит понимание, что в «Перспектива 24» просто нет второстепенных и неважных ролей — каждый человек здесь достойный и ценный партнер компании.

Автор: Лауреат конкурса "Мастер HR 2022" Ермошкина Алена Сергеевна. Руководитель HR — отдела ОН «Перспектива24»