Как сохранить миллионы рублей и несколько месяцев при внедрении системы грейдов
Если вы задались вопросом грейдирования своих сотрудников, от ответов в поисковике скорее всего глаза на лоб полезут:
В этой статье расскажу, как я условно бесплатно разработал и внедрил систему грейдов, которая успешно мотивирует менеджеров в моем отделе продаж.
Думаю, что изложенные здесь принципы будут уместны почти в любой коммерческой отрасли.
1. Определите результативные действия
В моем случае главная задача отдела - зарабатывать деньги, поэтому я начал с того, что выписал всевозможные активности менеджера, которые принесут доход компании:
- Выполнение KPI
- Привлечение новых клиентов, всего\за период
- Коммерция с заказов
- Умение самостоятельно провести встречу с клиентом
Список был гораздо больше, конечно, здесь отражаю самые основные. Рекомендую взять за основу следующие метрики оценки: приносит результат сейчас, может принести результат в будущем, облегчает работу руководителя.
Например, умение менеджером самостоятельно проводить встречи сэкономит не один час руководителю, а качественное ведение CRM системы на дистанции поможет закрыть больше сделок.
Кстати, про опыт масштабирования малого и среднего бизнеса больше пишу в своем телеграм-канале. Подпишись, если материал оказался полезным
2. Сколько грейдов прописывать, и сколько платить?
Весь список из предыдущего пункта можно поделить на две большие группы: результат в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Первые могут выступить основными критериями для назначения грейда, вторые - поддерживать системность:
Мотивация менеджеров у меня в отделе продаж выглядит просто: оклад + бонус за KPI + проценты с продаж, и именно эти параметры стали гибкими: менеджер высшего грейда может получать бОльший % с продаж.
Трудно ответить про нужное количество грейдов, я отталкивался от потолка: сотрудник с кол-вом клиентов >20 уже точно считается "выслугой лет", а процент с продаж и так позволяет получать хорошие суммы ежемесячно. А вот новичков нужно как-то мотивировать
Система грейдов имхо для того и нужна. Она дает дополнительную мотивацию сотрудникам и финансовый бонус здесь и сейчас, независимо от обстоятельств.
Честно говоря, когда я думал над финансовой составляющей, решил сильно не усложнять: взял 3-4% от прибыли за период и раскидал их между "объектами торга". Коммерческий директор это одобрил.
Получается, что менеджер 3го грейда получает +15.000 рублей к премии за выполнение KPI, а при переходе на 4й - дополнительный 1% с прибыли.
Основное отличие моей системы от всем привычной - возможность грейд потерять. Ежеквартально мы делаем срез по результатам, и ребята всегда следят за показателями, чтобы остаться на том же уровне бонуса.
3. Что важно выдержать при внедрении
- Прозрачность системы. Сотрудники должны точно понимать, какие действия дадут им дополнительный бонус в будущем. Плавающие параметры здесь точно неприменимы
- Для бОльшей эффективности на старте лучше в цифрах показать, как изменится уровень доходов
"Маша, будь ты на грейд выше, за последние 3 месяца с текущим количеством клиентов ты бы получила на 30/50/100 тыс. больше"
К сожалению, не каждая продуктовая фишка достойна отдельной статьи, поэтому в телеграм-канале материалы выходят чаще
4. Резюме
Итак, мы потратили несколько(возможно десятков) часов на анализ текущего состояния отдела/подразделения, определили список действий, приводящих к финансовому результату. Поделили список на две группы, определились с количеством и критериями присвоения грейдов, а бонус выделили из (потенциальной) доходности.
Я решил пересматривать мотивацию сотрудников отдела продаж раз в квартал, таким образом у каждого менеджера появилось стремление закрывать все планы побыстрее, обеспечив себе повышенный бонус на следующие 3 месяца.
Из было/стало могу выделить KPI на встречи: менеджеры на него забивали из-за маленькой финансовой ценности, а в сфере международной логистики и таможенного оформления личное знакомство является одним из важнейших факторов принятия решения.
Если остались какие-то вопросы или идеи на доработку - велком в комментарии