Как устроен наём в бигтехе и что поможет пройти все этапы

Специалисты по подбору рассказывают про каждый шаг, отвечают на неудобные вопросы и делятся советами.

Почему смотрят резюме сразу, а отвечают через неделю? Как эйчар без технических скиллов может собеседовать техлида? Что писать в сопроводительном письме? Мы пообщались с экспертами по подбору и сотрудниками VK, чтобы узнать ответы на эти вопросы и рассказать, как работает поиск специалистов в IT.

У процесса подбора две цели: помочь компании найти хорошего сотрудника и помочь человеку найти правильное место для развития карьеры.

Ошибки в подборе дорого стоят бизнесу, а иногда — и самому сотруднику. Никто не выигрывает в ситуации, когда кандидат получает предложение о работе, выходит на новое место, а через месяц покидает его, потому что не сошёлся с командой или случилась несостыковка по навыкам. Человек теряет время, упускает другие возможности и, может быть, ухудшает свою репутацию. Компания же тратит ресурсы на подбор, использует время нанимающего менеджера и получает простой в работе.

Чтобы избежать таких ситуаций, процесс найма проходит в несколько этапов, а в поиске правильного кандидата задействовано много людей.

Цепочку запускает нанимающий менеджер, например тимлид. Он описывает рекрутеру, какой сотрудник нужен, чем он будет заниматься и какие требования к этой позиции.

Чем подробнее нанимающий менеджер это сделает, тем точнее команда подбора составит портрет желаемого кандидата.

Чтобы ничего не упустить, мы составили для коллег шаблон заявки на подбор:

На основе заявки рекрутер создаёт описание вакансии и публикует её.

На этом этапе в игру вступает ресёрчер — человек, который занимается поиском кандидатов и смотрит резюме. Именно он отправляет сообщения от лица компании с приглашением на интервью или отказом. Кандидаты не взаимодействуют с ресёрчером лично, но могут повлиять на его решение структурным и подробным резюме, а также ёмким сопроводительным письмом.

Когда работа ресёрчера сделана, к задаче подключается рекрутер — он проводит первичное собеседование. Это может быть короткий телефонный разговор или полноценное общение по видеосвязи.

Рекрутеру важно найти такого сотрудника, который сможет влиться в конкретную команду, дополнить и усилить её. Вначале оценивают общий бэкграунд и софты, соответствие требованиям вакансии и корпоративной культуре. Если есть несовпадения по ключевым параметрам, кандидата могут не рассмотреть, даже если он хороший технический специалист.

А вот этот этап как раз посвящён хардам — главному компоненту по мнению кандидатов. И это действительно важно, поэтому для этого этапа у нас есть ещё один участник процесса — интервьюер. Это может быть эксперт из этой или смежной команды, иногда такое интервью может провести и сам нанимающий менеджер.

Первая встреча посвящена теоретической подготовке кандидата (термины, используемые на проектах паттерны и технологии, алгоритмы, базы данных, библиотеки, фреймворки, языки программирования). На второй встрече переходят к практике — например, предлагают написать программу или найти ошибку в коде. Задание даётся в зависимости от позиции, на которую претендует кандидат. Интервьюер оценивает его выполнение в ходе встречи.

Если специалист показал себя с хорошей стороны на первой встрече и успешно справился с заданием, ему предложат познакомиться с нанимающим менеджером.

Встреча в формате видеозвонка занимает около часа. Менеджер и кандидат знакомятся и оценивают, будет ли им комфортно работать вместе. Диалог может затрагивать совершенно разные вопросы: рабочие моменты, детали взаимодействия руководителя и сотрудника, цели и амбиции продукта, порой даже о развитии IT-индустрии полезно поговорить.

Самая волнительная часть всего процесса.

Финальное решение о выборе кандидата принимают после скрининга резюме, собеседования, технического интервью, созвона с нанимающим менеджером и командой. Нанимающий менеджер определяется с финалистом, а рекрутер сообщает решение всем участникам последнего этапа.

Кандидат, в свою очередь, также определяется с будущим местом работы.

Мы собрали топ-5 вопросов, которые больше всего волнуют кандидатов.

Почему мой отклик проигнорировали? Видел ли кто-то моё резюме?

Взаимодействие с вакансиями на карьерных сайтах не всегда отражает текущий статус. Причин тишины после отклика может быть несколько. Например, вы видите вакансию открытой, но на самом деле по ней уже есть финалисты. Закрыть её мы не можем до принятия офера, а приглашать на собеседование новых кандидатов — значит обнадёживать и тратить время человека. Другой пример: возможно, до вашего отклика ещё не добрались, у нас правда есть популярные вакансии с несколькими сотнями откликов. Разбор резюме по таким позициям занимает больше времени, а с ответом возвращаемся в течение недели.

Почему моё резюме просмотрели, но отказали, хотя я идеально подхожу под описание и требования вакансии?

Ресёрчер обращает внимание не только на харды.

Критерии могут отличаться от вакансии к вакансии, но базово ресёрчер оценивает содержание резюме на соответствие гигиеническому минимуму (стаж работы в каждой компании, сфера, образование, локация и другие), требованиям по хард-скиллам (PostgreSQL, Python, Node JS) и софтам (тональность резюме и сопроводительного письма).

Ещё одной возможной причиной может быть плохо проработанное резюме — шесть страниц текста или странное наполнение раздела «О себе» могут сыграть злую шутку. Как правильно оформить резюме, расскажем ниже.

Можно ли сформировать мнение о кандидате только по резюме, не пообщавшись с человеком лично?

Да, именно поэтому появилась профессия ресёрчера. Он опирается на факты, указанные в резюме, смотрит на сопроводительное письмо и имеет полную картину для принятия решения.

Почему после финального собеседования мне долго не сообщают решение, хотя я прошёл все этапы быстро и достаточно успешно?

В этом случае рекрутер, скорее всего, также попал в ловушку и ожидает решения нанимающего менеджера. Возможно, он заболел, отправился в командировку или у него насыщенный рабочий период. Бытовые ситуации также имеют место.

Мы не забываем о кандидатах и всегда приходим сразу, как только появляются новости. Но если человек переживает или на него влияют другие обстоятельства, можно написать рекрутеру и уточнить, в каком статусе сейчас решение.

Почему мне отказали, но не объяснили причину?

Бывают случаи, когда кандидаты запрашивают развёрнутую обратную связь по итогам собеседований. Иногда мы устраиваем встречи интервьюера и кандидата, где проговариваем, какой предполагался ответ на этапе технического интервью, почему так, а не иначе.

«Мы сделали выбор в пользу другого кандидата» — максимально честный ответ, который означает, что есть более сильный и опытный специалист. Но это не повод расстраиваться, потому что команды расширяются, позиций становится больше, и хороший кандидат совершенно точно останется в базе рекрутера, чтобы последний мог связаться с ним снова при первой же возможности.

Мы попросили собрать советы для каждого этапа собеседований, и вот что получилось.

Резюме должно быть структурировано и визуально легко читаться. Если непонятно, как его составить, можно использовать конструктор: подойдёт, например, HeadHunter, I can choose, MyResume.

В резюме нужно включить предыдущий опыт работы, задачи, результаты, обязанности. Если официального опыта нет, можно описать пет-проекты, изученные языки программирования и программы, особые навыки, стек технологий.

Чем меньше опыт, тем подробнее должен быть блок «О себе». Можно опереться на такую структуру:

Чего точно делать не нужно, так это писать про всё лучшее разом. Порой прямо в названии резюме одной строкой идут аналитик, проджект-менеджер и продуктовый маркетолог. Затем — сплошным текстом весь список умений.

Если на вакансию откликаются 50 человек, ресёрчер может посмотреть все резюме. Но если 500, есть риск пропустить хорошего кандидата из-за невнятного резюме.

Понятно, что человек может находиться в поиске и готов рассмотреть несколько профессий, но писать обо всём в одном резюме точно не стоит. Лучше под каждую профессию создать отдельное резюме и подсветить в нём навыки, релевантные для этой специальности.

Сопроводительное письмо — доказательство заинтересованности кандидата. Оно должно дополнять резюме и подсвечивать самое важное. Главное — правильно использовать эту возможность.

Письмо должно быть небольшим. Можно использовать такую структуру:

«Очень хочу в вашу команду, есть подходящий опыт, усилю ваш проект», «Здравствуйте, очень хочу к вам команду, пожалуйста» — такие фразы лучше не использовать. Если нечего добавить — лучше вовсе не писать сопроводительное письмо.

99% собеседований в VK проходит онлайн с включённой камерой — на этапе подбора увидеть человека достаточно важно. Если смотреть на себя в камеру некомфортно, можно настроить её так, чтобы видеть только собеседника.

Для созвона лучше выбрать спокойное место, где каждую минуту не придётся бороться с шумом и отвлекаться: лающие собаки, кричащая музыка, звон бокалов — всё это звучит как шутка, но в реальности какие только ситуации мы не проживали на собеседованиях! Если беспокоит вопрос картинки на заднем плане — достаточно заблюрить фон.

Во время выполнения задания важно аргументировать решения, рассказывать ход своих мыслей, проговаривать плюсы и минусы способов. Это помогает оценить размышления кандидата, и, даже если формально где-то будет допущена ошибка, интервьюер поймёт логику рассуждений, ход мыслей и увидит потенциал человека.

Не хватает опыта — говорите, нет реальных кейсов — пробуйте пет-проекты и не воспринимайте рекрутера как препятствие. Это ваш помощник в развитии карьеры.

У нас много примеров, когда люди не проходили первое собеседование, но на встрече понимали, каких знаний им не хватает. Уходили доучиваться, возвращались и успешно получали офер.

Приходите работать в VK!