Цена ресурсов

Теперь рассмотрим процессы не только со стороны оплаты стоимости внешних ресурсов, а со стороны целесообразности использования внутренних ресурсов. После прочтения первого блока текущей темы, кто то мог побежать и "задраить люк". Помимо оцифровки стоимости использования внешних ресурсов, руководителю компании нужно понимать ценность и стоимость работы каждого сотрудника. В некоторых компаниях есть традиция - устраивать совещания. Особенно этим злоупотребляют руководители сидящие на удаленке, где нибудь в другой стране с кальяном. И сидит, на многочасовом совещании, 10 человек, и только 3 из которых там нужны. Остальных можно было бы на 10 минут подключить. Но нет, за сотрудниками нужен контроль. Вернемся к Генри Форду, который намерено дистанцировал руководителей от отдела, что увидеть результативность первых. Отпустить тотальный контроль и дать сотрудникам возможность роста - большая наука. И иногда с этим тяжело смириться. И не имея рычагов прямого влияния на сотрудников, а так же понимая, что у сотрудников к тебе нет доверия и уважения - вот здесь начинает подрывать кукуху. И первое что начинает делать такой руководитель - натягивание модели "эффективного директивного управления сотрудниками". И такая схема работает, иногда, и то в краткосрочной перспективе. Опять же невыдуманная история. Есть у вас сотрудник 🧔🏻‍♂ Назовем его Харитон. Харитон работает региональным менеджером по продажам. И отвечает за регионы России, в которых у вас сосредоточено 5% оборота всей компании. Так как крупных федеральных сетей в регионе нет, и вообще плотность населения маленькая, фактически ваша пенетрация (нет, это не то о чем многие подумали, это охват территории) составляет 30% от всего офлайна, в то время как у прямых конкурентов 15 и 75% соответственно. Короче, вся надежда на Харитона, так как поле непахано, и зона его ответственности в фокусе компании. У Харитона есть руководитель. И данного руководителя шкивает из стороны в сторону. Либо поощрить Харитона, либо уволить его к чертям. Почему так происходит? Потому что Харитон не заходит в картину мира своего руководителя. А стоит возле нее, курит и отпускает шуточки за 100. Как есть стадии развития компании, есть стадии развития руководителей, а так же стадии развития сотрудников. Мы придем к этой долгой теме, но что бы писать об этом, хочу изучить еще несколько доступных мнений. Кратко суть - на каждом из этапов развития (умирания в том числе) нам нужны разные модели управления. В начале компании жизненнонеобходимы люди с задором и азартом, с развитием компании эти люди (особенно если они стоят у руля) становятся проблемой. Если эту теорию декомпозировать до сотрудника - на каждом этапе достижения цели нужен определенный тип сотрудников. Если вы открываете новый проект, либо пытаетесь "поднять целину" - вам нужны азартные бетмены. Если вы хотите удержать текущую ситуацию - вам нужны бюрократы. А если вам нужно имеджево светить таблом - аристократы. Найти менеджера который будет "женой на кухне и шлюхой в постеле" тяжеловато. в 95% случаев вы нарветесь на самозванца, который сможет только языком, но не делом. И возвращаясь к Харитону. Он работает в компании, где высокий уровень бюрократии и стремление отдельных сотрудников к аристократизму. Руководителю приходится подстраиваться под картину центрального офиса и своего руководителя. А Харитон стандартный азартный бетмен. Он не умеет по-другому. А территория в фокусе и ее нужно развивать. Нужны нестандартные решения, новый подход, выстраивание новой схемы работы и тд. Можно было бы оставить предыдущего сотрудника. Он делал все как требует ЦО, но результата не было.

И вот - Руководитель 👨🏻‍💼 и Харитон 🧔🏻‍♂. Искра, буря, недопонимания. Что делает Руководитель он начинает затягивать гайки контроля. Так как, в понимании руководителя, такой подход поможет "выбить дурь" из Харитона. Харитон утром пишет план действий на день, вечером пишет анализ плана за день. 2 дня в неделю делает отчеты для совещаний. И вишенка на могиле торте. Харитону после каждых переговоров надо составить протокол встречи. А он то их проводил либо в курилке, либо в сауне. И никто в здравом уме эти протоколы подписывать не будет. Что получаем по итогу - Страх и ненависть в Лас-Вегасе. А если конкретнее, ресурс Харитона расходуется на задачи, которые не относятся к его обязанностям сотрудника. Ресурс тратится на удовлетворение ЭГО руководителя. Через пару месяцев руководителя меняют. И новый, внимательно проанализировав ситуацию делает следующий ход конем 🐎 (честно, была в шоке в тот момент) - он нанимает Харитону девушку -помощницу 👩🏼‍💻 на отчетность и она присутствует в части совещаний. После, данная схема работает пару лет. Харитон за это время достигает желаемых результатов и уходит из компании в новый аналогичный проект. А девочка остается на месте Харитона. Пару раз в квартал приезжает биг руководить посветить лицом. И все работает! Харитону, кстати, предлагали уйти выше, но он не захотел. Да, бывают ситуации, что сотрудникам комфортно на определенных позициях. И это не связано с ленью, это связано с менталикой. Пурум пум пум Что сделал новый руководитель? Он посчитал сколько компании встает "укрощение строптивого" и понял, что Харитон сможет достигнуть основной цели - Результата. И 50 тыс в месяц на помощницу даст миллионы прибыли. И кстати, со временем в данной истории появилось достаточное количество взаимоуважения и доверия. Да, ситуация из разряда крайностей. Но крайне показательная. Так вот. Сидит у вас сотрудник на совещании, который может за это же время заработать вам 100+. Или делает очередную "тупую" работу на которую можно нанять отдельного сотрудника и так же повысить продуктивность. Вот здесь вам нужно свести свою цель с фактическим путем. И посмотреть куда идет ресурс вашего сотрудника. На достижение цели компании либо на удовлетворение ЭГО. Не обязательно вашего.