НАЦЕЛЕННОСТЬ НА РЕЗУЛЬТАТ: как демонстрировать в резюме и на собеседовании
Нацеленность на результат (RESULT AGILITY для международных компаний) - священное качество, принятое работодателями за основу основ успеха. Сейчас его требуют даже для тех профессий, где не особенно и нужно. Если его нет (или не получилось показать) – можно быть сколь угодно крутым в плане деловой проницательности, эмпатии, организационной гибкости и т.п. – скорее всего, откажут.
Давайте разбираться, ЧТО ЭТО и КАК ПОКАЗАТЬ.Начнем с того, что это не просто способность держать в фокусе цель. Сотрудники с высоким уровнем развития нацеленности на результат:
-достигают результата в сложных или случившихся впервые ситуациях;
-строят высокоэффективные команды, вдохновляют других;
-способны добывать нужные ресурсы;
-они быстро приспосабливаются;-энергичны;-их присутствие вселяет уверенность.
В РЕЗЮМЕ на все это указывают грамотно описанные достижения (обязательно с цифрами, с калибровкой результата).
ПРИМЕР того, как это оценивает наниматель. Кандидат пишет в достижениях: «Функционал банковских терминалов самообслуживания обновлен в срок». Нормально, спасибо уже и на том, что какие-то достижения в резюме указаны.
НО! Если нацеленность на результат у кандидата действительно высокая, то он напишет о ТОМ ЖЕ САМОМ событии вот так: «Удалось сократить ФОТ сотрудников бэк-офиса банка на 4% в год (ХХ млн. рублей) за счет внедрения части их функционала в терминалы самообслуживания. Данный результат был выполнен в срок на фоне отложенного на 2 месяца старта работ и дефицита IT-специалистов».
В первом случае кандидат просто сообщил о том, что проект был завершен. А во втором случае он показал результат для бизнеса (зачем вообще нужен был этот проект, что он дал в более глобальном плане, за пределами бизнес-функции, внутри которой трудится кандидат). Способность видеть результат более высокого порядка, осознавать последствия своей деятельности – зачем вообще я это делал? За что мне деньги платят? – ценнейшие качества, которые сразу ставят кандидата на несколько ступеней выше конкурентов. Плюсом он тут обозначил, что достиг цели в условиях дефицита ресурсов – вообще молодец! И для работодателя кандидат со вторым вариантом формулировки оказывается в приоритете уже на этапе рассмотрения резюме. Потому что его нацеленность на результат очевидна.
НА СОБЕСЕДОВАНИИ интервьюер считывает ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ИНДИКАТОРЫ, которые позволяют ему понять – развита у кандидата нацеленность на результат или нет.
ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО НУЖНОЕ КАЧЕСТВО РАЗВИТО:
+Кандидат приводит кейсы, где результат превосходит ожидания, называет цифры, соотносит план-факт. В том числе в условиях дефицита ресурсов.
+Кандидат постоянно и последовательно занимал место в ряду самых лучших работников.
+Также имеются кейсы, когда кандидат добивался результата «чужими руками».
ПРИЗНАКИ ТОГО, ЧТО ЭТО КАЧЕСТВО НЕ РАЗВИТО.
-Кандидат рассказывает про второстепенные цели, при этом главные «западают».
-Кандидат рассказывает, что ему все время что-то мешает – неверно установленные приоритеты, недооценка временных рамок, непреодолимые препятствия, дефицит ресурсов, слабая команда, кросс-функции.
-Не делает всего возможного для выполнения задания.
-Выполняет только «проходной минимум» (исправно выполняет план, но не перевыполняет, не выходит за рамки своей функции).
КАКИЕ ВОПРОСЫ НА ЭТУ КОМПЕТЕНЦИЮ ВАМ МОГУТ ЗАДАВАТЬ:
1. РАССКАЖИТЕ О ВАШИХ ДОСТИЖЕНИЯХ ЗА ТАКОЙ-ТО ПЕРИОД. Если у вас мало времени на подготовку к собеседованию, и вы можете отработать только что-то одно – презентация достижений должна стать этим одним. ВАЖНО выбрать верный пример: достижение должно быть значимо для бизнеса, а не ваша любимая история или процесс, который понравился и заинтересовал больше всего. Это распространенная ошибка и очень серьезная.
2. КАК ВЫ УСТАНАВЛИВАЕТЕ ПРИОРИТЕТЫ? ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ КРИТИЧЕСКИ ВАЖНЫМ? КАКИЕ 3-5 ДЕЙСТВИЙ НАИБОЛЕЕ ВАЖНО ВЫПОЛНЯТЬ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ВАШИХ ЦЕЛЕЙ? Хоть вопрос и провоцирует к теоретизированию, лучше в ответе взять конкретный пример как иллюстрацию, и потом добавить, что это ваша регулярная практика, вот так вы и делаете.
3. КАК ВЫ СТАВИТЕ ЦЕЛИ СЕБЕ И ДРУГИМ? При ответе не забудьте про контрольные точки и предоставление обратной связи.
4. КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОТУ, КОГДА НЕ ХВАТАЕТ РЕСУРСОВ? Получение результата означает добывание и использование ресурсов (людей, денег, материалов, поддержки, времени). Тут понадобится вспомнить соответствующий кейс. Помните, что ресурсы добываются по-разному: конструктивными переговорами, административным давлением, шантажом, да мало ли еще как.
5. КАК ВЫ ДОБИВАЕТЕСЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ, ИСПОЛЬЗУЯ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ? Как вы работаете с командой: делегируете обязанности и полномочия, объясняете, мотивируете, планируете, как устанавливаете приоритеты и ставите цели. Разделяете ли вы успех? Рисуете ли вы четкую картину, почему что-то важно? Требует ли работа от людей полной отдачи? Вдохновляете ли вы на работу или просто раздаете задания?
6. ВОЗНИКАЮТ ЛИ У ВАС ПРОБЛЕМЫ, КОГДА ВЫ ВЫХОДИТЕ ЗА РАМКИ ВАШЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ВАШИХ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ?
7. КАКОВА ВАША ПЛАНКА РИСКА? Это история про то, как вам случалось выступить со смелыми новыми инициативами, что могло привести к промахам и ошибкам, но также и к лучшим результатам.
8. КАК ВЫ ДОБИВАЕТЕСЬ ЛУЧШИХ РЕЗУЛЬТАТОВ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ, КОГДА УСТАНОВЛЕНЫ ОЧЕНЬ СЖАТЫЕ СРОКИ? Ответ предполагает конкретный пример из Вашей практики. Теоретизировать можно только если кейса нет.
На протяжении всего собеседования уровень развития нацеленности на результат у вас проявляется и без всяких вопросов и кейсов. Например, по тем вопросам, которые ВЫ задаете интервьюеру. Обстоятельно прояснили момент с KPI отлично - плюсик вам. Спрашиваете, какого результата в краткосрочной и долговременной перспективах от вас будут ожидать – тоже.
P.S. на ВСЕ приведенные вопросы отвечаем кейсами, теоретизировать можно только если абсолютно невозможно подобрать хоть мало-мальски подходящий пример из практики. Все кейсы описываем по алгоритму STAR. Вот видео-инструкция, как это делать. Там объяснение и два хороших примера.