Как СЕО самостоятельно хантить специалистов: практический гайд

В 2023 году кадровый голод стал одной из главных проблем для предприятий, а также серьезным вызовом для экономики в целом. Следствием стали дефицит квалифицированных кадров на рынке труда и серьезные трудности для бизнеса и организаций.

На сегодняшний день большинство компаний испытывают дефицит персонала. Низкая безработица и недостаточная численность кадров привели к тому, что квалифицированные специалисты стали крайне ценным ресурсом для компаний.

В таких условиях традиционные методы подбора персонала оказываются недостаточно эффективными. Возникает необходимость в использовании альтернативных стратегий, таких как хантинг специалистов.

Эта памятка предназначена для обучения нанимающих менеджеров основам хантинга и использованию его инструментов и методов для эффективного привлечения кандидатов.

Хантинг специалистов — это стратегия найма, которая отличается от стандартного подхода к подбору персонала. Традиционный метод подразумевает размещение вакансий и ожидание откликов от заинтересованных кандидатов,

🔍 Активный поиск против ожидания: В хантинге рекрутеры и нанимающие менеджеры активно ищут потенциальных кандидатов, в то время как стандартный подход ограничивается размещением вакансий и ожиданием откликов.

👋 Привлечение пассивных кандидатов: Хантеры стремятся привлечь кандидатов, которые могут быть неактивными на рынке труда, но открыты к новым возможностям.

✍ Индивидуальный подход: Хантинг предполагает персонализированный подход к кандидатам. Необходимо учитывать их интересы, потребности и цели карьерные цели.

📩 Проактивная коммуникация: В хантинге акцент делается на установление контакта и активного диалога с кандидатами, даже если они не ищут работу в данный момент. Это включает в себя создание и поддержание личных связей с потенциальными кандидатами.

📊 Использование аналитики и данных: Хантеры часто используют данные и аналитику для определения наиболее перспективных целей поиска и привлечения, что позволяет оптимизировать процесс найма и повысить его эффективность.

В тексте представлен подробный чек-лист по этапам хантинга. Полный разбор шагов доступен в платной версии гайда:

Выбор и сочетание различных инструментов и методов хантинга зависят от специфики вакансии, целевой аудитории и стратегии компании. Комбинирование различных подходов позволяет максимально эффективно найти и привлечь лучших специалистов для компании:

👉 Профессиональные соцсети и сообщества

👉 Личные соцсети

Остальные инструменты разобраны в платной версии гайда.

При оценке и отборе кандидатов важно учитывать не только их технические навыки и соответствие вакансии, но также их мотивацию и потенциал для развития. Это позволяет не только найти специалистов, которые лучше всего подходят для текущих задач, но и тех, кто готов к росту и развитию в будущем, что соответствует принципам и целям хантинга.

Важно изучить, что мотивирует потенциальных кандидатов в работе, как они видят свое профессиональное будущее, и насколько они выражают интерес к ее целям и культуре. Также необходимо оценить потенциал кандидатов для дальнейшего развития, их способности к обучению, адаптивность, аналитические и коммуникативные навыки, а также способность к решению проблем 💡

Для более глубокой оценки кандидатов используйте и миксуйте методы: структурированные интервью, кейс-стади, ассессмент-центры и анализ адаптивных тестов.

Важным аспектом также является соответствие кандидатов культуре и ценностям компании. Понимание и принятие культуры компании помогут новым сотрудникам быстрее интегрироваться и успешно работать в коллективе.

Необходимо обеспечить четкую и своевременную обратную связь кандидатам после встреч и интервью. Это демонстрирует уважение к времени и участию в процессе, повышая вероятность успешного найма 🔍

📌 Преждевременное раскрытие информации о компании

Неопытный хантер звонит кандидату и сходу выкладывает все, что знает о работодателе, позиции, процессах и планах развития компании. Его собеседник внимательно выслушивает, а потом говорит: «Нет, извините, мне это не интересно» — и кладет трубку. Итог: хантер остался ни с чем, а вот кандидат получил большой объем информации, часть из которой может быть конфиденциальной. Как он воспользуется этими сведениями, известно только ему.

Вывод: при первом контакте предоставляйте лишь ту информацию, которая необходима, чтобы кандидат проявил интерес к потенциальной роли и был готов продолжить диалог в формате встречи. При последующем общении будьте аккуратны и следите за тем, какую информацию озвучиваете, особенно если речь идет о конфиденциальной позиции или о сотруднике из конкурирующей компании.

📑 Некачественная проработка

Это частая проблема внутренних рекрутеров, которые пытаются быстрее закрыть вакансию, чтобы выполнить KPI. Но хантинг не про скорость, а про качество, поэтому спешка опасна.

Типичная история: работодатель так торопился вытащить кандидата на работу, что забыл согласовать с ним все условия сотрудничества. Возникает недопонимание: человек получает оффер, а там ряд несостыковок, которые даже не обсуждались. Чаще всего накладки касаются зоны ответственности, зарплаты gross/net и бонусной системы. Результатом может стать отклоненный оффер, срыв переговоров и репутационные потери.

Другой вариант: хедхантер не убедился, что кандидат и работодатель подходят друг другу. Допустим, были некоторые расхождения, которые он не заметил или сознательно проигнорировал: нет времени разбираться и, вообще, «стерпится — слюбится». В итоге мелкие шероховатости разрастаются во взаимное недовольство. Работодатель думает: «Мда… Я рассчитывал на большее, зря мы столько денег потратили». Сотрудник размышляет: «Куда я попал? Зачем ушел с прежней работы? Здесь же невозможно».

🏔 Формирование завышенных ожиданий у кандидата

Некоторые охотники за головами усиленно продают вакансии, как будто это товар, который не подлежит возврату и обмену. Чтобы убедить кандидата перейти в другую компанию, они приукрашивают действительность.

Новоиспеченный сотрудник начинает работать и понимает, что все совсем не так, как ему обещали. Из-за несоответствия реальности и его ожиданий на него накатывает жестокое разочарование и негатив.

📤 Разглашение информации о кандидате

Бывают и такие реальные кейсы: один хантер запросил рекомендации по кандидату у компании, где тот работал. Действующий работодатель был изрядно удивлен: он и не подозревал, что сотрудник подумывает об уходе.

Причем запрос был сделан не в лоб, а по секрету через общих знакомых, которые работали в той же компании. Тем не менее информация утекла, что является жестким нарушением правил хантинга.

🐢 Затяжной просмотр рынка

Некоторые компании не понимают емкости рынка труда, на котором работают. Они верят, что где-то есть огромное количество кандидатов и нужно непременно посмотреть всех — вдруг будет кто-то еще лучше.

Это приводит к тому, что подбор затягивается, а хорошие специалисты срываются, так как не готовы ждать вечно. Опытный хантер постарается остановить бесконечные поиски: привести клиента в чувство и вернуть его, например, к первой пятерке релевантных кандидатов.

💸 Ориентир только на финансовую мотивацию

Кажется, что перекупить специалиста — самый простой способ. На самом деле это плохое решение. Допустим, кандидат сменил работу только из-за денег. Тогда это лишь вопрос времени, когда появится другая компания, которая предложит еще более высокий уровень вознаграждения и заберет его себе. Мотивировать специалистов нужно не только деньгами.

Ключевой момент завершения процесса хантинга — адаптация новых сотрудников. Исследования показывают, что 80% сотрудников, уволившихся в первые полгода работы, приняли это решение в первые 2 недели на новом месте. Высокая текучесть на испытательном сроке наносит чудовищный вред бизнесу. Работодатель тратит деньги на каналы поиска, а также время рекрутеров и нанимающих менеджеров на оценку кандидатов. Наконец подходящий специалист найден: он выходит на работу, но потом что-то идет не так — новичок увольняется. Ресурсы были потрачены напрасно, и нужно повторно возвращаться к поискам.

Именно адаптация определяет, насколько успешно новый специалист интегрируется в команду и начинает свою работу. Этот процесс требует совместных усилий рекрутеров, нанимающих менеджеров, HR-специалистов и других вовлеченных сторон.

Читайте в полном гайде о причинах увольнения сотрудников, а также о двухфакторной теории мотивации Герцберга и её применении при хантинге специалистов. Узнайте, как эта теория помогает глубже понять мотивацию сотрудников и использовать эти знания в процессе поиска и найма.

Также в гайде представлен хантинг по шагам в формате чек-листа. Подробный разбор каждого шага доступен в платной версии гайда.