12 вредных советов, как нанимать сотрудников в команду
Мы все уже успели побывать в "шкуре" кандидата, ищущего работу мечты или хоть какое-нибудь место работы. Всем нам известны приятности и неприятности, возникающие в общении с работодателями во время поиска работы, и с этой стороны мы точно знаем, что хорошо для кандидата, а что плохо в процессе найма. С другой стороны, кто-то уже вкусил прелести работы нанимающего менеджера (с разной степенью успешности и удовольствия), а многие даже имеют существенный опыт в роли нанимателя, давшего жизнь многим командам и историям бизнеса. Однако культура найма людей в команду не зависит, к сожалению, от одного только опыта.
Нынче не секрет, что для найма новых людей в команду нужны навыки, которым не учат ни в школе, ни в университете. Начиная восхождение к профессиональным подвигам, кто-то изучает «его величество» Менеджмент (или найм, как одну из его функций) по книжкам или на курсах, и с багажом теоретических знаний приступает к найму людей, а вместе с этим на собственных ошибках узнает, как сильно реальность отличается от теории! :)
В большинстве же случаев – так уж сложилось исторически и эволюционно — обычные люди приобретают самостоятельно навыки найма, вырастая в карьере и профессии, получая разносторонний опыт и начиная им делиться с другими. И вот в один прекрасный день оп! — и ты внезапно облачен в погоны менеджера, наделен командой и должен «нанимать-управлять-увольнять и т.д.».
Казалось бы, процесс предельно ясен — что может быть проще?
На деле же получается, как в песне – кандидат «не ловится, не растет кокос», вакансии месяцами не закрываются, работа стоит и т.д. И здесь мы вспомним, что все, по сути, сводится к технологии и умению с ней управляться, независимо от процесса, которым вы заняты – поиск ли людей в команду, раздача ли задач/бонусов/ фидбеков или приготовление борща.
Мы не будем говорить здесь о том, что там дальше — за перевалом найма, а остановимся на самых часто встречающихся ошибках в процессе подбора людей в команду. Для наглядности мы избрали форму «вредных советов», или «делай от обратного».
Итак, чтобы небыстро и неэффективно найти к себе в команду нового сотрудника, выполняйте следующие простые шаги:
1. Как можно более абстрактно сформулируйте описание вакансии и требования к кандидатам — не уточняйте основные задачи и цели для этой вакансии, зачем заморачиваться? И так все понятно.
2. Не стоит изучать аналогичные вакансии на сайтах, пытаться определить конкурентные условия оплаты и соцпакета в других компаниях – ваши кандидаты придут к вам на любые, даже минимальные условия, им ведь нужна работа.
3. Напишите объявление о вакансии, максимально не выделяющееся из массы. Используйте шаблонные формулировки, старайтесь ничего не рассказывать о сути проекта и задачах, о культуре команды, об условиях и выгодах работы в компании – ваши кандидаты должны проявить аналитические способности и сами добыть эту информацию.
4. Разместите вакансию на как можно меньшем количестве площадок и ресурсов по поиску работы. Даже не вздумайте размещать объявление на профессиональных форумах и чатах, обращаться в агентства, задействовать личную и профессиональную сеть контактов – ваши кандидаты должны проявить целеустремленность и находчивость и сами вас найти, только такие люди вам и нужны.
5. Ни в коем случае не давайте кандидатам оперативную обратную связь на отклики – об отказе они догадаются и сами, а по поводу встречи можно написать им через месяц или два, когда разгребетесь со всеми насущными делами.
6. Общайтесь с кандидатами в максимально грубой и неуважительной форме, так вы протестируете их на стрессоустойчивость и привлечете в компанию лучших профи.
7. Проводя собеседование, старайтесь ничего не рассказывать о вакансии — никаких деталей о проекте, задачах, перспективах, компании. Если кандидат начнет задавать вам свои вопросы – скажите, что это конфиденциальная информация. Это должно разжечь его любопытство и усилить мотивацию работать с вами.
8. Не спрашивайте кандидата о предыдущих местах работы, его результатах, профессиональных целях и мотивах, и ни в коем случае не предлагайте пройти тестирование знаний и навыков – это лишняя трата времени, и так все ясно.
9. Ничего не сообщайте кандидату по результатам собеседования и тестирования – пусть помучается в догадках. О следующих шагах можете сообщить ему через несколько недель или месяцев, когда разгребетесь с делами.
10. Если кандидат вам подходит, не нужно обсуждать с ним или прописывать в предложении финальные условия работы и дату начала — пусть сам догадается или же удивится, узнав обо всем в процессе работы.
11. Не стоит специально готовиться к выходу на работу нового сотрудника – он сам найдет себе рабочее место, составит план своей адаптации, сформулирует себе задачи и критерии успешного прохождения испытательного срока.
12. В первый рабочий день не знакомьте нового сотрудника с командой, не показывайте ему офис, не обсуждайте с ним его задачи и вопросы — постарайтесь вообще не встречаться с ним, и даже не думайте предлагать ему наставника или ментора в помощь. Чем тяжелее начало, тем легче ему будет работать потом.
Итак, если вы хотите завалить работу по подбору – следуйте этим советам. Если же вы стремитесь к быстрому и точному результату с эффектом создания репутации надежного нанимателя — делайте с точностью наоборот. А если у вас найдутся примеры ошибок найма из жизни, чтобы дополнить этот список – не скрывайте от мира свой бесценный опыт, делитесь в комментариях).
Ваш ОК Консалт ©МарияФюжье
Все правильно пишете. Статья как-раз на предложенную вами тему;)
И стоит заметить, что мы специализируемся на IT рекрутинге, который существенно отличается от массового подбора. Как искать продавца в магазин больше месяца я тоже не представляю. А, нет! Представляю)) Приблизительно таким же образом.
"...вакансии месяцами не закрываются, работа стоит..." - физически не представляю, как можно засрать HR процессы, чтобы в нынешних условиях искать сотрудника больше месяца. Было бы здорово написать статью на тему "как мы умудряемся факапить закрытие вакансий месяцами".