Путешественники по рынку труда и миф о роли job оффера
Сегодня мы хотим затронуть важные, а иногда и будоражащие темы - job путешественники и миф о роли job оффера. Уверены, что хоть раз вы встречались с такими кандидатами, и не понаслышке знаете, как такая ситуация может негативно сказаться на результате закрытия вакансии. Такие путешественники, имея цель повышения своего текущего уровня заработной платы, проходят собеседования, запрашивая бумажные офферы и феерично демонстрируя их руководителю, добиваются своего.
Мы хотим обратить внимание на дальновидность таких действий и поделиться своим экспертным мнением на примере нашего кейса.
Поверьте, эта история будет полезна каждому! Кто знает, с какой ситуацией мы столкнемся завтра!
Кейс: Мы успешно закрывали сложную вакансию для крупной международной компании. Кандидат прошел все этапы собеседований, заказчик учел пожелания по уровню заработной платы и были подробно оговорены все условия трудоустройства, с разбором ДИ. Но на последнем этапе кандидат запросил официальный оффер (важным условием было прописание уровня з.п.), хотя заведомо поддерживал устные договоренности с заказчиком.
При неоднократном давлении на уровень з.п. (в процессе переговоров) и требовании письменного оффера у нас появились сомнения об истинных целях кандидата.Ответ от заказчика был отрицательный, так как практика взаимодействия с кандидатами была уже многолетняя и они не видели необходимости от нее отказываться. С нашей стороны мы проговорили дополнительные гарантии, так как были уверены в своем заказчике. На данный ответ кандидат отреагировал негативно и отказался разговаривать, а в отправленном сообщении фигурировали фразы: я всегда поступал на работу только по офферу, я принимаю только офферы, я зря потратил свое время на вас. Мы видим, что кандидат забыл о страшно интересном для него, казалось бы(!) проекте, о согласованных улучшениях условий для него, перспективах и даже переименовании должности по его желанию и с треском заблокировал всех участников в своих мессенджерах.
Мы хотим выделить два важных момента (а кто-то назовет их проблемами) на основе нашего кейса:
1. Миф о роли job оффера.
2. Наличие job путешественников на рынке труда (коллекционеры офферов).
Давайте разберемся:
Есть компании, которые направляют письменный оффер, а есть, которые этого не делают. И это нормально. Данная практика пришла к нам с запада, и многие компании взяли её на вооружение, но навряд ли наличие оффера можно отнести к маст-хэву на сегодняшний день. Данный документ не является обязательным и важно отметить, что job оффер не имеет никакой юридической силы, он может считаться только косвенным доказательством при судебных разбирательствах. Если стоит вопрос гарантий, то удостовериться в них можно при наличии и подписании Трудового договора. Мы не против наличия job оффера, в каких-то компаниях он и правда красив, но не стоит делать на него большую ставку. Если у работодателя есть цель обмануть, наличие этих бумаг ему не помешает.
Job путешественники были, есть и будут. Мы не можем запретить кому-то проходить собеседования только ради этой заветной бумажки. В такой ситуации может оказаться каждый (как рекрутер, заказчик, так и соискатель), но важно подумать о последствиях на перспективу! Заказчик в этой компании через год может быть заказчиком в той компании, куда вы мечтаете попасть, а рекрутер этой вакансии может закрывать вакансию вашей мечты через пару лет. Детали встреч могут и забыть, а человека, который оставил негативный отпечаток – нет. В некоторых системах подбора сбор рекомендаций обязательный процесс, и многие руководители действительно не пропустят кандидата при всех плюсах, но с наличием плохих отзывов. Таким образом, позаботьтесь о формировании вокруг себя положительной информационной среды. Это то, что будет работать на вас всегда.
Уважайте себя и окружающих, свое время и чужое! А мы позаботимся о профессиональных кандидатах и проверенных компаниях.
Ваш ОК Консалт ©АнастасияТрусковская
Хотелось бы понять
- чем мотивирована такая принципиальность со стороны компании кроме "мы так обычно не делаем" и
- почему пошли на встречу с переименованием должности, улучшении изначального предложения, но проявили жёсткость в случае с письменным офером
Если джоб оффер на бумаге юридически незначимая бумажка, так в чем проблема её послать ? В конце концов - это же не гарантийное письмо, заверенное у нотариуса с печатями.
Ну бзик такой у человека, может его кидали раньше в последний момент, или еще какая-то ситуация была, которую он проецирует на джоб оффер и ему нужна бумажка (Без бумажки ты букашка, а с бумажкой Человек). Чего компания в позу встала, если ей кандидат очень подходил ?
Я бы оценил с бесстрастной точки зрения, чисто финансово.
1. Послать бумажку с джоб оффером - конверт + марки + распечатка оффера с подписью директора.
2. Искать нового кандидата (время, деньги, нервы, простой проекта)
Что дешевле для компании ?
Кстати, еще не известно, был ли данный кандидат собирателем джоб офферов, или это такой у него пунктик относительно джоб оффера. Вы ведь не послали письменный джоб оффер и Вам остается только гадать было ли это бзиком, или это собиратель джоб офферов.
Да, конечно, чтобы знать наверняка, надо провести полноценное расследование и привести факты. И работодатель мог бы пойти на еще одну уступку и на еще одну, и ввести новые регламенты или нанимать каждого по удобному для каждого регламенту. И кандидат мог бы не проявлять принципиальность, а подумать, что у них какой-то бзик, и можно уступить, выиграв в предыдущих раундах, но случилось как случилось. Поэтому акцент с "Кто виноват" смещен на камень преткновения- бумажку :) Она может быть, а может и не быть. Действительно, есть кандидаты, которые даже (!) не слышали, что так тоже можно было, как и есть те, которые уверены, что нужно только так и никак иначе.
Интересно будет посчитать потраченные каждой стороной временные и финансовые показатели и понять во сколько обходится такая игровая ситуация всем
Согласна! В любом случае все оценивается с финансовой стороны. Можно попробовать) с учетом задействования ресурсов наших и заказчика выйдет приличная сумма.
Комментарий недоступен
А если условный кандидат всегда торгуется, то всегда трудоустраивается с оффером? Такая же логика?)
Ок. "Не стал бы трудоустраиваться без оффера". Но. В нашем законодательстве работник является инициатором трудовых отношений посредством подачи работодателю заявления о приеме на работу, а работодатель либо соглашается и тогда предлагает подписать трудовой договор, либо отказывает и по требованию соискателя свой отказ мотивирует. Обратная схема, когда предложение о работе исходит от работодателя, в российском трудовом праве не предусмотрена (ц).
Таким образом, в буквальном смысле "трудоустроиться по джоб офферу" нельзя. Опять же, условный кандидат подписывает договор в день выхода со всеми данными и условиями. JO относится скорее к этической сфере. А этот элемент этикета не общепринят, компания по своему желанию, может следовать этой относительно новой практике, может не следовать.