Воронка подбора: Как улучшить конверсию и быстро закрывать вакансии
Воронка подбора как самостоятельный график не только красивая картинка, но и очень полезный инструмент, правильный анализ которого помогает ответить на вопросы:
- Насколько эффективны этапы подбора. Воронка может показать, на каких этапах ваши кандидаты «сливаются» и сколько времени тратится на каждый из них. Вовремя заметив неэффективность подобранных этапов, можно скорректировать стратегию.
- Какой канал быстрее закрывает вакансию.
- Как долго и сколько будет стоит наем сотрудника на конкретную позицию. Зная конверсию, можно спрогнозировать, как скоро будет закрыта вакансия.
- Эффективность рекрутеров. Понимая, кто работает с кандидатами, можно посчитать конверсию по рекрутерам и выловить проседающие места, а может быть увидеть выигрышные этапы и выделить стратегию для улучшения прохождения для других рекрутеров.
Как посчитать воронку подбора
Шаг 1. Собираем историю найма по закрытым вакансиям
Для расчетов возьмем абстрактные данные. Нам нужны:
- ФИО кандидата.
- Вакансия, на которую его наняли.
- Источник подбора.
- Группа или стек вакансии.
- История прохождения этапов подбора каждым кандидатом.
На текущем шаге уже можно посчитать количество кандидатов на этапе, определить приоритетные каналы для подбора и приступить к расчёту показателей воронки – конверсии этапов, общей конверсии и обратной конверсии.
Шаг 2. Определяем приоритетные источники подбора
Всякая компания вероятно ищет сотрудников на множестве ресурсов. Стоит определить приоритетные источники, с которых больше остальных происходит наем. По ним будем строить воронку подбора.
Выведем в сводную таблицу источники подбора и количество принятых кандидатов:
Быстро проанализировав статистику найма по источникам, выделим два из них: LinkenIn и Headhunter.
Шаг 3. Определяем количество кандидатов на каждом шаге
Все, что нам нужно – собрать этапы подбора и посчитать, сколько кандидатов прошли через каждый их них. Соберем решение в сводной таблице:
Сама таблица мало что нам даст, важнее посчитать процент конверсии общей и от этапа к этапу.
Шаг 4. Общая конверсия
Общая конверсия покажется полную картину воронки от заявки на вакансию до ее закрытия. Общую конверсию можно посчитать, разделив количество кандидатов на последнем этапе на количество кандидатов на первом этапе, или добавить в сводную таблицу вычисление Доля – так мы проследим изменения конверсии по всем этапам:
Эффективность работы найма обычно оценивается порогом общей конверсии – 5%. Если общая конверсия ниже – необходимо уходить в анализ работы на этапах и выявлять слабые места.
Шаг 5. Конверсия этапов
Конверсия этапа – отношение текущего этапа к предыдущему умноженное на 100%. Значение конверсии показывает, эффективен ли этап подбора.
- Конверсия первых этапов подбора часто меньше 50 процентов. Это объясняется качественным скринингом, большим количеством откликов от нерелевантных кандидатов. Нормально отсеивать большую часть откликов на первых этапах, чтобы сократить время и увеличить конверсию на этапах, требующих внимания и проверки навыков.
- Конверсия последних этапов обычно выше, чем конверсия первых. Если ваши кандидаты уходят после технического интервью, стоит просмотреть вопросы на нем или описание вакансии, возможно между ними есть рассинхронизация в ожиданиях.
Построим конверсию этапов для вакансии Служба расчёта заработной платы. Делим количество кандидатов на этапе на количество кандидатов на предшествующем этапе:
На примере выше конверсия с этапа Оффер выслан в Оффер принят составляет 66%. Кандидат принял решение в пользу другой компании уже в момент высланного оффера. Его могла не устроить заработная плата, временные сроки или что-то другое. Тут нужно углубляться.
Шаг 6. Обратная конверсия
Обратная конверсия – это буквально посмотреть на воронку не сверху вниз, а снизу вверх. С ее помощью можно спрогнозировать, сколько кандидатов нужно набрать на первом этапе воронки, чтобы нанять нужное количество.
Вычислим, с каким количеством кандидатов необходимо связаться, чтобы нанять одного сотрудника на должность Служба расчёта заработной платы.
Сначала посчитаем количество кандидатов, которых нужно пригласить на финальное интервью, чтобы выслать оффер одному из них. Разделим Количество кандидатов (1) на процент конверсии (66,67%) и округлим до целого:
Протянем формулу вверх, каждый раз обращаясь к количеству кандидатов на шаге и его конверсии. Получается, чтобы выслать оффер тому единственному, необходимо на финальное интервью пригласить 2 кандидата, а связаться минимум с 95.
Шаг 7. Детализируем по источникам найма
Анализ конверсии по источникам подбора позволяет определить их эффективность и, в частности отказаться от некоторых их них. Если общая конверсия не превышает 5%, стоит взглянуть на этот источник и определить причины его неработоспособности.
Шаг 8. Рефлексируем о воронке и источниках
Воронка подбора относительно простая, но эффективная метрика рекрутинга. Она позволяет оценить качество рекрутинга, отслеживать работу на этапах, привлекать больше кандидатов за счёт анализа воронки по источникам подбора, планировать наем и трудозатраты на него.
Имея полную историю найма, а также информацию о принятых сотрудниках, можно отслеживать ситуацию на рынке:
- Тенденцию найма в регионах.
- Какой источник подбора помогает быстрее закрывать вакансию.
- На сколько эффективны ваши этапы подбора, с каких этапов утекают кандидаты.
Конверсию можно крутить и строить многомерно: выбрать приоритетные источники для конкретной вакансии, просмотреть по источникам, рекрутерам и периоду найма.
Желаем вам продуктивного и качественного найма! Поделитесь, стоит ли рассмотреть работу метрики с другими метриками рекрутинга?
Оставьте заявку на нашем сайте, если хотите получить готовые шаблоны для расчетов.
Дополнительно, в нашем Телеграм-канале Это точно можно сделать быстрее вы найдете еще больше полезных материалов. Подписывайтесь, чтобы не пропустить важные инсайты и сделать ваш HR-процесс быстрее и эффективнее.