Четыре стиля управления персоналом
Все способы управления сотрудниками можно условно разделить на четыре стиля.
Приветствую!
Меня зовут Евгений Фролов, я владелец консалтинговой компании Evolution management. Выстроил более 500 системных бизнесов, увеличив прибыль собственников и высвободив их из операционки.
В данном случае руководитель стремится постоянно держать всех подчиненных в страхе. Начальник-«диктатор» постоянно всех критикует, негативно реагирует даже на успехи своих сотрудников и, по сути, гнобит окружающих, чтобы те чувствовали себя плохо и даже не пытались поднять голову. Ему это нужно чтобы чувствовать себя “повелителем”.
Как всегда, проще объяснить на примерах.
Вот про диктатуру. Однажды, когда я еще работал программистом, стал свидетелем попадания в сеть компании вируса, причем с моего компьютера! Мне на почту пришел спам, и так получилось, что в день, когда я уехал сдавать экзамен по своему профилю, сеть всей компании попросту встала. Владельцы были весьма вспыльчивыми людьми, и я, быстро получив зачет, пулей помчался на рабочее место, чтобы со всем разобраться. Однако главный бухгалтер вскоре написала мне, чтобы я не приезжал в этот день на работу вообще (чтобы голову не снесли). Я появился в офисе только следующим утром, когда программы уже заработали.
После обеда меня вызвал к себе директор и начал разговор издалека. Я услышал что-то вроде «Ну что, Женя, попал ты на серьеееезные бабки...» Если нужна конкретика, то речь тогда шла о 15 тысячах долларов (при моей зарплате в $1500). Очевидно, что для меня тогда это была огромная сумма! Однако каких-либо попыток разобраться от руководства не последовало: их идеей было сразу найти виноватого и выставить ему счет.
Да, в итоге мне удалось тогда кое-как договориться с начальством и выйти сухим из воды (что стоило мне нескольких седых волос), но факт оставался фактом: за любой проступок в этой фирме ты мог получить весьма ощутимый штраф. А если кого-то ловили на воровстве со склада, то людей просто били... Подшучивания, перепроверки, недоверие, угрозы, сплетни — это основной арсенал, с помощью которого создается нездоровая, отравленная атмосфера. И в той компании он был представлен во всем ассортименте. Людям попросту не давали расслабиться, почувствовать безопасность и стабильность.
В данном случае начальник не увлекается унижением подчиненных, однако ему принципиально важно, чтобы он всегда оставался на первом месте и был самым лучшим и уважаемым для всех в компании.
На практике авторитарный руководитель использует угрозы, критику и прочий негатив, направленный на сдерживание инициативы и, как следствие, получает снижение результатов команды. Если кто-то начинает себя проявлять, демонстрировать, что в чем-то разбирается лучше, он этого человека сразу останавливает. Авторитарный руководитель не упустит момента, чтобы показать «кто в доме хозяин».
Для коллектива он, конечно, значительно более приемлем, потому что при таком подходе с них не требуют результат, не наказывают за ошибки и стараются уговаривать правильно выполнять работу.
Руководитель — «овощ»: он не «жестит», не наезжает, и вообще не требует результат. Такой управленец попросту боится своих подчиненных и избегает конфронтации под видом предоставления ответственности и свободы.
Его особенность заключается в том, что руководитель усиливает свою команду, чтобы добиться сотрудничества.
Он помогает всем максимально проявлять свои таланты, развиваться, учиться и становиться более способными, компетентными и успешными.
Руководитель-лидер не боится, что кто-то из подчиненных станет лучше, чем он, потому что понимает: если собственник сам развивается медленно, то такой итог будет естественным. И именно для того, чтобы этого не произошло, руководитель, практикующий четвертый стиль управления, сам старается все время двигаться вперед, расти над собой и разносторонне развиваться.
Для меня всегда в приоритете обучение и развитие моих подчиненных. Бывает, что их нужно убеждать оторваться от работы для поездки на очередной тренинг или курс.
И я никогда не боялся, что они станут способнее и уйдут, потому что каждый человек должен постоянно развиваться — это естественно.
Для примера: ко мне в компанию пришел парень, ему было 18 лет. Он вырос у меня до директора и проработал на этой должности 5 лет, а потом открыл свой бизнес, где я стал совладельцем. Мы продолжаем дружить и сотрудничать. При этом, уходя, он передал пост директора так, что я не почувствовал проблемы с контролем компании, а смог он это сделать в том числе потому, что стал по-настоящему компетентным в управлении.
Может ли руководитель перейти от одного стиля управления к другому?
Может! У нас имеется один клиент, которого я изначально отказался брать на проект из-за его отвратительного поведения на ознакомительном семинаре — ему попросту не сделали коммерческое предложение, и он прекрасно понял причину. Однако потом, через несколько семинаров, он снова появился в поле зрения и вел себя уже намного сдержаннее. Мы все же взяли его на проект, однако он оказался довольно-таки сложным студентом. Чего только стоило одно его убеждение в том, что сотрудников надо периодически «мочить», чтобы ими управлять! Впрочем, сам по себе он был достаточно позитивным и созидательным человеком, и когда ему дали возможность увидеть другие инструменты управления сотрудниками, он изменился.
Подписывайтесь на мой Телеграм-канал, чтобы получать новейшие технологии в управлении бизнесом: