Мотивировать «по науке»: советы нейробиолога для HR-менеджеров

Мотивация сотрудников — одна из самых загадочных и обсуждаемых тем в HR-сообществе. Многие компании стремятся найти универсальный подход, который поможет не только увеличить мотивацию, но и измерить её точными показателями. Мы обратились к ученому-нейробиологу, сотруднику Института высшей нервной деятельности и нейрофизиологии РАН Владимиру Алипову, чтобы развенчать мифы и выяснить, что на самом деле стоит за мотивацией сотрудников и можно ли её объективно измерить с помощью тестов и других инструментов.

— Владимир, расскажи, что же такое «мотивация»? Что скрывается за этим термином?

Следует понимать, что на обыденном уровне мы часто упрощаем это понятие. Нейробиологи же, изучая мотивацию, рассматривают конкретный процесс. Мотивация — это готовность организма совершать определенные действия. Она возникает, когда в нашем центре принятия решений сталкиваются два аспекта: осознание выгоды от совершения действия и оценка того труда, который потребуется, чтобы эту выгоду получить. Если выгода значительно превышает затраты, мы начинаем действовать. Это может выражаться в желании избавиться от чего-то неприятного — например, от боли, голода или одиночества. Либо, наоборот, в стремлении получить что-то — например, зарплату или вкусную еду. Но ключевым здесь всегда остаётся соотношение усилий и ожидаемой выгоды.

— С выгодой понятно, а что подразумевается под затратами?

Наш мозг оценивает не только физические и умственные усилия, но и временные затраты. Время, которое требуется для получения награды, играет важную роль для мотивации. Например, если человеку предложат тысячу рублей за работу, но выплатят их завтра или прямо сейчас — это одна ситуация. Но если та же тысяча рублей будет обещана через год или, тем более, через десять лет, мотивация заметно ослабеет. Хотя сумма остается той же, чем дальше во времени отстоит награда от момента выполнения задачи, тем слабее её влияние на нас. Это можно сравнить с гравитацией: если увеличиваем временной интервал в два раза, мотивация падает не пропорционально, а в четыре раза — по квадрату. Чем дальше цель, тем труднее нам сохранять мотивацию, и задача кажется всё более сложной и отдалённой.

— То есть, применяя теорию к практике, чтобы “замотивировать” сотрудников важны две вещи: весомость награды по сравнению с энергетическими затратами и её осязаемость?

Да, именно так! Очень важно, чтобы сотрудник постоянно видел свои цели и понимал, как к ним двигаться. Промежуточные шаги и видимый прогресс играют огромную роль в поддержании мотивации. В этом плане тренд на персональные карьерные треки работает великолепно: у сотрудника перед глазами всегда есть чёткий путь, уже достигнутые результаты и цели на будущее.

Кстати, знаете, почему система мотивации в карате лучше, чем в боксе? Система мотивации в карате эффективна благодаря чёткой структуре достижений. Каждый новый пояс — это осязаемая награда за труд, что позволяет ученикам видеть свой прогресс и поддерживает их мотивацию. В боксе таких промежуточных целей меньше. Мотивация сильно зависит от того, выиграешь ты соревнования или нет. А выигрыш в соревнованиях, как известно, не всегда определяется затраченными усилиями.