Особенности трудоустройства руководителя

Компании растут и развиваются, и соответственно появляются потребности не только в специалистах, но и в руководителях. Иногда руководителей “выращивают” внутри компании, но не всегда есть такая возможность. Поэтому прибегают к решению о найме извне. Как говорится для перемен нужны другие знания, и новые люди эти новые знания привносят в компанию. Первое с чем сталкиваются компании в процессе поиска это зарплатные ожидания, они как правило выше предложений от небольших компаний. Дефицит на рынке и конкурентная борьба только усугубляют ситуацию. Иногда решение о выборе того или иного кандидата строится на его зарплатных ожиданиях, что в корне несет в себе потенциальный риск. Планку по зарплатам чаще всего задают лидеры отрасли, остальным приходится либо с этим мириться, либо формировать другие предложения. И говоря про лидеров, не стоит рассуждать о некой щедрости или масштабе бизнеса, которые и позволяют высоко оплачивать труд руководителей. Все дело в финансовой грамотности. И тут не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы понять что хороший эффект (отдачу) можно ожидать от того кто знает как нужно и как не нужно делать,  а для этого нужны и практические и теоретические знания. Скрытая проблема найма заключается в том, что никто не может гарантировать будущий успех от действий нового руководителя. В попытке хоть как-то снизить риски компании проводят углубленные собеседования, тестируют навыки, собирают информацию и т.д. И все же большинство небольших компаний собеседования проводят по образу подобия “первого свидания”, смысл которого понравится другой стороне. Все потому что тестирования и прочие ритуалы тоже стоят денег. Не буду писать о том каким должен быть или не должен быть испытательный период в компании, возвращаясь к аналогии первого свидания хочется сравнить его с “бытовухой” которая смывает все впечатления и приводит к разочарованию обеих сторон. Как следствие новый поиск, новое собеседование и т.д. И если для кандидата это выливается в недополученные 2-3 оклада, то компания в постоянном поиске руководителей может сильно сократить свою рентабельность. Одна из причины большинства проблема найма заключается в несоответствии ожиданий сторон. И чем ответственнее должность, тем больше разница в ожиданиях. Проблему усугубляет еще и то, что не все могут свои ожидания сформулировать, равно как и представление о себе в глазах собеседника. Ожидания работодателя. Часто в компании прибегают к методу заимствования, то есть берут функционал из вакансии конкурента и дописывают свои задачи. И вроде бы все должно получится, но вот нюанс функционал должно определяться бизнес-целями компании, будь-то создание направление, его расширение или даже вывод из кризиса. И если на это не обращать внимания, то компании рискуют получить не тех кандидатов. Бывает и так, что в компании некому описать функционал, тогда важно сформулировать цели и условия их достижения. В кино продюсер выбирает режиссера по итогам рассмотрения режиссерского плана. Подобный подход нужно практиковать и при выборе соискателя,  важно быть готовыми оплатить эту работу. Ожидания соискателя.

Стабильность. Не знаю где это прививают, но каждый третий кандидат мне кажется ищет стабильности. В бизнесе ее точно нет, как говорится “постоянны только перемены”. Стремление к стабильности или уверенности в “завтрашнем дне” появляется от страхов. Иногда материальное положение или невостребованность становятся причиной таких страхов. Из практики собеседований могут сказать, что не все умеют продавать свои услуги дорого. Поиск работы или работника это классический рыночный процесс купли-продажи, одни хотят купить услуги (знания, навыки), другие хотят их продать. И чтобы услуги продать подороже важно знать о таком правиле: “Работодатели покупают услуги после того, как оценят вероятный вклад этих услуг в создание прибыли” Поэтому кандидатам важно показывать вероятный вклад от своих потенциальных знаний и умений. Ну а компании важно уметь оценивать, даже те навыки которые не имеют отношения к задачам, но которыми обладает кандидат.

На встречи важно приходить как на кинопробы со своими “заготовками” и торговаться, не ждать щедрых предложений. Важно знать, что не вы один пытаетесь продать свои услуги, и для того чтобы иметь преимущество важно показывать свои конкурентные отличия. Одно из них - это способность работать над снижением затрат. Думаю этот навык будет востребован всегда. Заслуживает внимания и предпринимательский опыт, пусть даже неудачный. Кто отвечал и рисковал когда-либо собственным капиталом уже по-другому относится к ошибкам. И еще немного наблюдений: • Если нет опыта найма или поиска, то лучше прибегнуть к услугам рекрутеров. Иногда полезно получить просто консультацию “взгляд со стороны”; • Люди предпочитают работать с теми, кто считается экспертом. Зарабатывайте признания своих компетенций; • Сотрудник на испытательном сроке это аутсайдер в хорошем смысле слова. Он видит реальность со стороны, может увидеть недостатки и дать ценные советы; • Люди не ведут за собой, это делают цели.