Когда использовать своего HR-а, а когда лучше нанять рекрутинговое агентство

Привет, я Олег Захарченко, основатель и руководитель рекрутинговой компании TopAssistant. Мы помогаем нашим клиентам находить правильных людей. Делаем это быстро.

Сегодня я хочу поговорить о том, когда имеет смысл использовать своего HRа/рекрутера, а когда имеет смысл привлекать рекрутинговую компанию.

Многие считают, что работать с рекрутинговыми компаниями прерогатива крупных компаний. Мы много работаем с малым и средним бизнесом, и я не могу согласиться с этим утверждением.

Решение о том, когда использовать своего HR-а, а когда имеет смысл привлечь рекрутинговую компанию зависит от размеров компании.

Есть директор, есть несколько сотрудников, может быть бухгалтер. Своего HRа пока нет. Сотрудников нанимает сам директор или поручает поиск кандидатов кому-то еще в команде. Например, офис-менеджеру.

В целом это рабочая практика, если у директора есть свободное время на найм. Или если не требуется квалифицированный специалист, тогда подбор отдается условному офис-менеджеру.

Когда имеет смысл привлечь внешнего рекрутера понятно: у директора нет времени на поиск людей или требуется квалифицированный специалист.

Промежуточный вариант между наймом рекрутера/HR - абонентское обслуживание. Вы нанимаете рекрутера на время и платите за время его работы, а не за результат. В целом это немного дороже, чем рекрутер в штате, но дешевле, чем услуги рекрутингового агентства по классической модели.

Когда вам нужен рекрутер на короткое время - самое то.

Компания уже доросла до размеров, когда в штате есть свой HR. Но этот HR, как правило, один и занимается всем: и подбором, и кадровым учетом, и адаптацией. Он же и психолог, и массовик-затейник. Понятно, что в таких условиях сложно всё делать отлично.

Свой HR скорее всего успешно закроет массовые линейные позиции.

А вот с профессиональным подбором, с ситуацией, когда надо искать специалиста с конкретным набором скиллов, когда нужно суметь предварительно проверить квалификацию кандидата - тут возникают сложности.

С линейными позициями история понятная: размещаешь вакансию, падает 100500 резюме. Задача их разобрать (это бывает непросто, входящих резюме может быть ОЧЕНЬ много) и найти подходящих людей по заданным критериям.

С профессиональным подбором ситуация часто обратная. Вешаешь резюме и не получаешь ни одного отклика. Нужных специалистов немного и в конкретный момент времени никто не ищет работу. Тут надо работать активно самому, искать подходящих кандидатов и общаться с ними. Это требует изрядных усилий и времени.

У единственного HRа в компании, который и швец, и жнец, и на дуде игрец, такие (часто важные!) вакансии часто проваливаются. Просто потому что текущая рутина съедает всё время.

Вот на эти вакансии имеет смысл привлекать рекрутинговую компанию.

Мы знаем где искать нужного специалиста. Внутри у нас есть специализация по профессиям и отраслям, мы сможем предварительно проверить квалификацию специалиста.

Привлекая рекрутинговое агентство, компания меняет деньги на время. Во-первых, ускоряется найм. Во-вторых, компания видит кандидатов, которые уже прошли серьезный предварительный отбор и нет затрат времени на ненужные интервью.

Вторая ситуация, когда полезен внешний рекрутер - период активного подбора. Когда рук своего HRа на всё не хватает, имеет смысл привлечь агентство.

В классическом формате или в формате абонентского обслуживания.

Уже есть свой HR-отдел, где отдельный человек занимается кадровым документооборотом, другой отвечает за адаптацию. И так далее, вплоть до ответственного за employee happiness. Конечно, есть свои рекрутеры.

Как ни странно, и от таких компаний у нас есть заказы. Основной запрос на профессиональный найм. Там, где штатным рекрутером тяжело, где долго не находится нужный человек, привлекают внешнего специалиста.

В качестве резюме, когда полезно использовать внешнего рекрутера/рекрутинговое агентство.

Для микробизнеса (нет своего HR-а):

• у директора нет времени искать кандидатов самому
• нужно нанять квалифицированного специалиста

Промежуточный вариант между использованием внешнего рекрутера и наймом своего - абонентское обслуживание. Это выгодно, когда рекрутер нужен на время.

Для малого бизнеса (есть свой HR-универсал):

• требуется профессиональный подбор, а нужные кандидаты сами не приходят
• идет активный найм и нужны дополнительные руки

Для среднего и крупного бизнеса (есть отдел HR):

• профессиональный подбор, когда свои рекрутеры испытывают сложности с поиском нужного кандидата.

Если вы видите себя в одной их этих ситуаций и вам нужны сотрудники или вам если нужна консультация по рекрутингу - оставляйте заявку на сайте topassistant.ru, придумаем как решить вашу задачу.