Справедливость вместо объективности. Как не попасть в ловушку эйджизма и антиэйджизма

Причины эйджизма

Боязнь и неумение многих российских менеджеров управлять разновозрастными командами. Обвинения в эйджизме — дискриминации по возрасту — становятся чуть ли не модным трендом среди соискателей и реальной угрозой для бренда работодателей. Ответственные компании ищут баланс между энергией молодости и опытом зрелости, но, как говорится, благими намерениями выстлана дорога в ад. О ловушках эйджизма и антиэйджизма и разумном отношении к возрасту рассказывает заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом международной стаффинговой компании ANCOR Татьяна Баскина.

Старый да малый

После повышения пенсионного возраста вопрос о трудоустройстве людей 45+ стал весьма резонансным. Соискатели, особенно предпенсионного возраста, все чаще обвиняют текущих и потенциальных работодателей в эйджизме. С другой стороны, у выпускников и молодых специалистов шансы получить работу ниже, чем у людей с опытом. Июльский опрос ANCOR показал, что доля компаний, сокративших количество стажировок в этом году, выросла на 16%, а 18% работодателей и вовсе отказались от их проведения.

И молодежь, и люди предпенсионного возраста возмущаются и реальной, и мнимой дискриминацией со стороны компаний-работодателей.

Ловушка эйджизма заключается в том, что некоторые работодатели, находясь во власти стереотипов о возрастных особенностях кандидатов, зачастую ограничивают возможности привлечения нужных кадров. Но нет никаких исследований, которые подтверждали бы гипотезу о том, что возрастные работники чаще болеют и рвутся на пенсию. В то же время никто не может гарантировать, что перспективный представитель поколений Y и Z внезапно не покинет компанию.

Данные исследования REBR 2020 показывают, что для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста так же, как и для молодежи, актуальны интересные задачи (50% отметили интересную работу как приоритет при выборе работодателя), а для 43% миллениалов важнее приятная атмосфера в команде. 37% опрошенных представителей поколения Z сменят работу, если отношения в коллективе не заладились. 54% людей поколения Y уйдут ради более обширного соцпакета. Возраст не гарантия лояльности работодателю.

Владение современными технологиями также не коррелирует с возрастными рамками. Как технически продвинутые, так и абсолютно IT-наивные люди с равной частотой представлены во всех возрастных группах.

Стаж в профессии не всегда синоним профессионализма. Талантливый выпускник вуза порой способен руководить проектами. Однако большинство из нас предпочтет умудренного десятилетиями практики хирурга молодому талантливому интерну.

Объективные потребности компании в сотрудниках с определенным опытом. Если суть работы и потребности предприятия позволяют нанять и обучить вчерашних выпускников, это прекрасные инвестиции в кадровый потенциал. Однако если компании нужен готовый специалист с опытом реализации крупных инфраструктурных проектов, выбор падет на более зрелого кандидата. И это логично.

Иногда дискриминация по возрасту оказывается мнимой. К этому приводит недостаточная квалификация участников процесса отбора и оценки кандидатов. Например, распространена ситуация, когда после собеседования или оценочных испытаний соискатель «трудного» возраста не получает грамотной обратной связи. По факту, никакой дискриминации не произошло, но так как представитель работодателя не потрудился сообщить о результатах рассмотрения кандидатуры, человек решает, что проблема именно в его дате рождения.

Подмена понятий

Основная ловушка антиэйджизма — это подмена понятий, когда компания, заботясь о равных возможностях для всех категорий соискателей, забывает о бизнес-целях.

Действительно, есть исследования, подтверждающие: разновозрастные коллективы работают эффективнее однородных. Но только при условии, что команды подбирались не по возрасту, а по соответствию работников требованиям вакансии и ценностям компании.

В противном случае, поддавшись модным трендам и превратно толкуя понятие «справедливого найма», бизнес рискует собрать толерантную, но неэффективную команду.

Баланс без розовых очков

Выбирая сотрудников, в первую очередь стоит оценивать соответствие опыта и квалификации кандидатов актуальным целям компании. Есть задача запустить новую производственную линию? Выбирайте кандидатов с подтвержденным опытом в этой области. Нужен маркетолог для разработки рекламной кампании на молодежную аудиторию? Приглашайте миллениала, знающего чаяния сверстников. Наилучший эффект достигается, когда в паре с «молодым и рьяным» работает умудренный опытом наставник.

Второй важный критерий выбора сотрудников — соответствие их приоритетов ценностям компании-работодателя. Здесь поколенческий фактор может иметь значение, но именно поколенческий, а не возрастной. Например, если компания консервативна, а процессы в ней зарегулированы, в такой культуре не приживется человек предпринимательского склада, вне зависимости от возраста. Согласно данным исследования REBR, только каждый третий соискатель поколения беби-бумеров уйдет с работы, целей которой он не понимает. А вот миллениалы покинут такого работодателя почти в 40% случаев. Для них в работодателе важно наличие гибкого графика (34%), баланса между работой и личной жизнью (28%) и инклюзивной среды. 88% беби-бумеров в составе соцпакета важно медицинское страхование, 81% обращает внимание на уровень оплаты труда и 65% — на финансовую стабильность компании. А вот карьерный рост интересен лишь 24% соискателей «серебряного» возраста. Для бизнеса реалистичные карьерные амбиции порой настоящая находка.

С другой стороны, привыкшим к работе в офисе с фиксированным графиком сотрудникам предпенсионного возраста зачастую сложнее прижиться в компании, где ценится умение работать из любой точки в любое удобное время. По данным исследования РАНХиГС, 74% людей в возрасте от 55 лет говорят, что более эффективно работают «точно или скорее» в офисе, чем дома.

Но самый главный критерий выбора — смотреть не на дату рождения, а на конкретного человека, его достижения и мотивацию. Из любого правила есть исключения. В каждой команде работают не строчки из штатного расписания, а живые люди со своими привычками, опытом и представлениями о месте работы в их жизни. Чем больше совпадений между ожиданиями человека и компании, тем больше у них шансов на долгое и взаимно полезное сотрудничество.