Руководство по найму для чайников: Как я выстроил HR в своей компании и нахожу крутые кадры без бюджета и головной боли

Привет VC, я Артур Ткаченко, руководитель веб-студии whiteQ. За 5 лет работы над крупными проектами в недвижимости, образовании, сфере услуг и интернет-торговле накопил большой опыт в разработке решений для разных ниш. Делюсь тем, что круто сработало и улучшило бизнес-метрики для нас и наших заказчиков.

А еще у меня есть свой Telegram канал, там море полезностей для предпринимателей и маркетологов - подписывайтесь.

Начну пожалуй с того, что я не являюсь опытным HR-менеджером, я обычный собственник бизнеса, который принимает решения и строит процессы отталкиваясь от их эффективности и целесообразности. Так уж получилось, что в digital агентствах, процесс найма чуть ли ни один из важнейших, т.к. хорошие кадры всегда нужны и их всегда не хватает, но от них целиком зависит агентский бизнес.

Вот недавно столкнулся с ситуацией, где мне очень срочно потребовалось нанимать новых специалистов, а HR-процесс в собственной компании мне всегда казался каким-то сумбурным, хаотичным и малоэффективным. Собравшись с мыслями я решил его систематизировать и описать каждый шаг так, чтобы в итоге получать лучших кадров на рынке и при этом не тратить конское количество времени.

Тот метод, который я использую, вот уже ровно год и о котором расскажу в этой статье - это совокупность моего личного опыта, щепотка теории найма и протестированные на практике решения. Метод позволяет легко и без огромных затрат пройти весь HR процесс от подготовки и подачи объявления до адаптации новоиспеченного сотрудника.

Данный материал будет чертовски полезен:

Все начинается с того, что я создаю фото-робот своего будущего-идеального сотрудника. На данном этапе важно создать документ в котором будет зафиксированы все основные параметры кандидата.

Чтобы было проще описать портрет, постарайтесь ответить себе на вопросы, какие параметры вы считаете наиболее подходящим:

После того как кандидат описан, мы можем взглянуть более здраво на то, кого же мы будем искать далее. Без портрета очень сложно сформулировать критерии для отбора, а также написать нормальную вакансию)

На основании Портрета кандидата, требований , условий работы и ЗП подготавливается текст вакансии в отдельном воровском файле, для размещения в площадках соответствующих данной должности (о площадках скажу ниже).

Идеальный текст для вакансии должен быть выстроен по следующей структуре:

Узкоспециализированных кадров я ищу в профильных чатах в телеграм каналах, продавцов и административный персонал на HH.ru, а более широкопрофильных сотрудников на Авито.

Текст вакансии предварительно немного адаптирую под различные площадки.

Независимо от того, какая должность и в какой площадке будет размещена вакансия, обязательное условие для всех кандидатов - это заполнения анкеты. В которой я дублирую все вопросы из портрета (см. выше).

Саму анкету вы можете сделать в Яндекс Формах .
В Google Forms я не рекомендую собирать данные в РФ, т.к. по законодательству вы будете нарушать закон, по причине хранения этих данных на серверах гугла, а они за границей. Короче не парьтесь и просто берите Яндекс формы. Я же лично использую отдельную страницу на нашем сайте, внутри которой и реализован данный опросник. Посмотреть пример данной анкеты для аккаунт-менеджера в нашу компанию можно тут: анкета кандидата whiteQ

Только на этом этапе мы начинаем фильтровать кандидатов, отсеивая неподходящих и наоборот фиксируя лучших в таблице "Перспективных кандидатов".

Я для этого использую специальную таблицу, в которой фиксирую только лучших на мой взгляд (на основании заполненных анкет). В таблице вручную дублирую их ответы и помечаю, когда хочу провести полноценное собеседования.

Это своего рода первый тура отбора, в котором незаинтересованные кандидаты отсеиваются не заполняя анкету (они не хотят заморачиваться), а те кто заполнили могут быть вручную проанализированы на предмет пригодности. Если даже не примете решение с ними работать, на будущее у вас уже будет целая резервная база кандидатов.

На данном этапе, с выбранными кандидатами проводится полноценное собеседование. Вживую у вас в офисе или онлайн в конференции. Я лично предпочитаю онлайн, т.к. живые встречи могут занять много времени и быть такими же по эффективности как и офлайн.

Выделяем один день для проведения собеседований в формате встречи в Google Meet. Для всех кандидатов из таблицы "Перспективных кандидатов" рассылается сообщение:

-Здравствуйте! Это "Имя" из "Рога и копыта".
Спасибо за откликались на нашу вакансию "название должности", мы ознакомились с вашими ответами, нам все понравилось, хотим познакомиться поближе. Предлагаем не медлить и сразу провести собеседование, 01.01 в промежутке с 10.00-18.00 в формате видео-встречи в Google Meet с нашим руководителем. Если готовы, напишите подходящее вам время, поставим вас в план собеседования.

Я думаю тут понятно, что во время разговора просто общаемся с кандидатами, знакомимся и пытаемся их раскрыть.

Обычно на этом этапе у нас появляется четкая картина, по всем кандидатам и мы можем сделать выбор в пользу одного из них.

Тем кто не прошел (живое собеседование), обязательно сообщаем, что-то такое: "К сожалению, несмотря на позитивное впечатление от нашего общения мы решили продолжить диалог с другими кандидатами. Мы оставим ваше резюме в нашей базе, чтобы иметь возможность повторно с вами связаться при появлении соответствующей вакансии или задач где мы смогли бы сотрудничать в формате сдельной оплаты/подряда.".

Тут должна быть описана "адаптация сотрудника", но это огромная тема, которую я не смогу сюда поместить. Возможно позже напишу целую статью об этом. А всем кто дочитал до конца - спасибо! Надеюсь мой метод поможет и упростит найм для вашей компании.

Всем спасибо за внимание!