За 5 лет существования моего рекрутингового агентства набралось достаточное количество историй "как не нужно делать": со стороны компаний-заказчиков, так и самих кандидатов. Буду потихоньку ими делиться, вдруг кто услышит и рынок подбора станет чуть экологичнее :)
В предыдущей статье я давала несколько советов для соискателей с точки зрения подготовки к интервью. В этот раз давайте чуток о факапах самих компаний.
Я давно поняла, что 50% успеха в подборе персонала – это баланс пожеланий/тенденций рынка/актуальной по нему же зп для соискателей.
Но многие компании очень не хотят этого понимать. Особенно расхожа стратегия, что сами 4 месяца вакансию закрыть не могут (почему, интересно?) – отдадим-ка мы в агентство, уж они то должны закрыть)
Расскажу про основные ошибки компаний в создании заявки на подбор персонала в IT (и не только):
1. Адекватные требования к скиллам относительно зарплатной вилки.
В половине случаев компании очень хотят найти специалистов высокого уровня со знаниями свежих технологий, при этом закладывая в ФОТ сумму, соизмеримую с уровнем начинающего middle-специалиста. Часть бизнеса до сих пор не готовы принять «жестокую» действительность, что зарплаты в IT вырастают на 10% примерно каждые 6 месяцев, ибо спрос на кадры сильно превышает количество этих самых кадров.
И того мы имеем ворох вакансий Системных аналитиков с пожеланием опыта из высоконагруженных проектов, со знанием SQL за 170-200 «на руки», тогда как средняя вилка сейчас на хороших аналитиков – 230-250.000 (и они об этом знают, поверьте)
И нет, агентство не способно быть волшебником на голубом вертолете даже за очень высокую ставку, ибо кандидатов не обманешь.
Итог – либо снижаем требования к специалистам и берем их на вырост (или старшего возраста), либо повышаем вилку.
2. Совмещение нескольких должностей в одном специалисте.
Тоже своеобразный способ экономии – пришить системному аналитику задачи бизнес-аналитика, на одну зарплату.
Так не работает) Тут даже без дополнительных комментариев.
3. При поиске региональных специалистов задавать требования к опыту и уровню как «московским».
Это вообще любимая история) Не секрет, что в регионах совсем другой уклад всего – другой уровень организации процессов, планка ниже, скорость выполнения задач, сложность, другое образование, быт. (Мы летом заезжали на пару дней в Тверь – как в деревне очутились, а это всего 2 часа от мегаполиса.)
Поэтому мне всегда непонятны заказчики, которые оценивают резюме региональных кандидатов наравне с «мегаполисными» - компании, стаж работы, объёмы, функционал. Делайте скидку, ребята) Причем нехилую такую.
Вот по основному – как то так. Поэтому у меня всегда возникает вопрос при подаче таких заявок - вам шашечки или ехать? Если ехать – давайте корректировать.
А потом отсеивают кандидатов вопросами "когда собираетесь в декрет и кем вы видете себя через 5 лет" и ноют что не могут найти кандидатов. Дебилы.
ну как бы, если ты регионал с немного другим укладом, то зачем лезешь на мегаполисные вакансии?
я не говорю что регионалы хуже, там другой немного уклад. но мне то нужен сотрудник в мегаполисе
поясню - имеется ввиду кейс, когда у компании открыты одновременно несколько вакансий (менеджер по продажам, например), в Москве, Питере, Воронеже, Самаре. А требования к уровню специалистов и резюме - одинаковые для всех. Вот это неправильно)
уровень может требоваться один - у некоторых компаний действительно бывают достаточно жесткие требования к компетенциям специалистов. Но не надо забывать корректировать зарплатную вилку в зависимости от региона