Лестница менеджера или легко ли быть менеджером? (Р.Чаран и др. Кадровый эскалатор: Нанять или воспитать лидера)
Менеджера от специалиста отличает его поведение, а не занимаемая позиция.
Желание написать эту статью возникло из-за активного употребления в бизнесе слова «менеджер».
Оно образовалось как калька с соответствующего английского слова.
В компаниях часто можно встретить следующие позиции: менеджер по маркетингу, менеджер по персоналу, менеджер по работе с клиентами, менеджер по продажам и тд.
При этом в подчинении у них никого нет. С другой стороны, есть понятие «топ-менеджер» в подчинении которого могут находится сотни и тысячи людей.
Так кто же такой менеджер и в чем суть его работы?
Больше 30 лет тому назад я неожиданно для себя стал менеджером.
Я занимал должность старшего инженера-геофизика в полевой сейсмической партии.
Вечером я был сам себе начальник, а утром следующего дня по решению генерального директора стал руководителем коллектива численностью 60 человек.
Приказ был подписан быстро, а менеджером я становился в течении многих месяцев.
Многое из того, что написано в книге, на которую я ссылаюсь, я постигал на собственном практическом опыте.
С того времени поменялось очень многое с точки зрения техники, технологий. и внешней среды.
Забавно представлять сейчас, что память моего телефона в 100 раз превышает память дисков IBM, стоявших в нашем ВЦ и занимавших площадь около 100 кв метров.
Многое кардинально изменилось, однако суть работы менеджера осталась неизменной.
В любой организации есть специалисты и есть менеджеры.
Работая со многими компаниями, я обратил внимание, что серьезной подготовкой менеджеров занимаются в ограниченном количестве компаний. Чаще всего определяют кадровый резерв и периодически проводят бизнес-тренинги.
Однако целенаправленно менеджеров, как тех, кто будет управлять другими людьми, готовят редко. В большинстве компаний вся подготовка построена, в основном, на обучении.
Подготовка менеджеров для организации такой же серьезный инвестиционный проект, как вывод нового продукта на рынок или приобретение нового оборудования. Подписать приказ о назначении можно за 5 минут.
Чтобы стать менеджером нужны месяцы.
Менеджер - это другая ролевая модель, отличная от поведения специалиста.
Другая роль предполагает совершение действий, отличных от поведения специалиста.Одномоментно поменять один набор действий на другой не получится.
По сути, это изменение поведения человека.
На это требуется время.
Чем выше новая позиция, тем больше времени.
Отличие менеджера от специалиста.
Специалист решает задачи и достигает цели собственными усилиями. Менеджер сфокусирован на организации работы других людей для достижения поставленных целей.
Суть деятельности менеджера.
Добиваться поставленных целей посредством определенного поведения подчиненных.
У менеджера существует 2 типа подчиненных.
- Специалисты
- Менеджеры
Практика показывает, что это существенно разные подходы к управлению людьми.
Авторы книги, на которую я сослался в названии статьи, описали основные этажи карьеры менеджера.
«Этажи» карьеры.
- Специалист (Исполнитель).
- Руководитель группы
- Руководитель подразделения/отдела
- Руководитель функции (функционального департамента)
- Руководитель бизнес-направления
- Руководитель группы бизнес-направлений
- Президент/Глава холдинга
Одно из ключевых понятий при описании «лестницы менеджера» - парадигма или установка.
Парадигма – это персональные социальные очки, состоящие из набора внутренних ценностей, сформированных в процессе собственного развития.
Через них человек воспринимает себя и окружающий мир.
И действует в соответствии с тем, что он видит.
Примеры парадигм/установок.
· Самому сделать быстрее, чем их научить
Они ошибутся, а спросят с меня
Главное следствие установок.
Они определяют поведение менеджера в разных управленческих ситуациях.
Например написанные выше установки приводят к тому, что за сложные задачи менеджер берется сам, не подпуская к их решению своих сотрудников.
В тех случаях, когда решает доверить решение задач подчиненным, то опирается на детальный контроль.
Ключевая проблема.
При переходе с одного этажа на другой менеджер «переносит» с собой наиболее ценный опыт. То, что помогало ему на предыдущем уровне.
Часть этого опыта становится обузой. То, что помогало на одном уровне начинает мешать на следующем уровне управления.
Наиболее значимые переходы для карьеры менеджера.
От специалиста к руководителю группы (руководство специалистами)
От руководителя подразделения к руководителю функции (руководство менеджерами)
Поэтому ниже я более подробно опишу только эти переходы.
Специалист.
Уже на этом этаже проявляются организационные способности. По сути, специалист – это менеджер самого себя.
Важны навыки управления задачами, тайм-менеджмент, ориентация на результат.
Переход от специалиста к руководителю группы.
Специалист (ключевая установка)
Достижение результатов за счет личного профессионализма
Руководитель группы (ключевая установка)
Достижение результатов за счет работы подчиненных
Важные задачи руководителя группы:
Выдвижение и подготовка сотрудников, способных руководить малыми группами
- Постановка целей/задач перед сотрудниками
- Коучинг своих подчиненных
- Подбор и адаптация сотрудников
- Управление прозрачностью границ подразделения (подразаделение не "осажденная крепость", а часть бизнес-процесса компании)
Ключевые «ловушки»:
Вопросы подчиненных воспринимаются как нарушение субординации
- Фиксирует внимание на ошибках, а не обучении тому, что и как правильно
- Не осознает свою причастность к успеху сотрудников, отсюда "ревность" к их положительным результатам.
- Неосознанно воспринимает их как конкурентов.
- Повышенный контроль деятельности сотрудников
Важно.
Если в подчинении находятся 3-5 человек, руководитель, частично, продолжает заниматься исполнением задач, которые функционально возложены на подразделение.
Однако появляется управленческая деятельность, на которую тоже необходимо выделять время.
Важно.
Даже если руководитель определенные задачи решает лучше своих подчиненных его задача передать свой опыт. Научить делать своих подчиненных.
В противном случае его сотрудники перестанут думать, потому что всегда можно будет обратится к руководителю и он подробно все расскажет.
Переход от руководителя подразделения к руководителю функции.
Руководитель подразделения.
Основные установки.
- Сам не проконтролируешь – они точно забудут.
- Для успешного выполнения нужно детально сформулировать задачу.
- Мы и они (продажи против производства, маркетинг против финансистов и тд)
Руководитель функции.
Основные установки.
- Для достижения результатов компании важны все функции (мы все в одной лодке)
- Для успешной совместной работы нужно сформулировать цели.
Ключевые задачи:
- выдвижение и подготовка сотрудников, способных руководить подразделениями
- постановка целей перед руководителями подразделений
- коучинг
- координация своей работы с другими функциями
- функциональная стратегия
Ключевые «ловушки»:
Слабое понимание того, как работает бизнес (бизнес-модель), как бизнес зарабатывает деньги и место своей функции в этом процессе
- Повышенный интерес к тому, что привык делать на предыдущем уровне (времени на привычные задачи выделяется существенно больше)
Недоверие к сотрудникам, выполняющим ранее малознакомые подфункции
- Повышенный контроль сотрудников, выполняющих малознакомые подфункции.
- Управление "через голову" своих менеджеров. Постановка задач напрямую сотрудникам.
Важно.
В карьере руководителя это ключевой переход, потому что его подчиненными становятся менеджеры подразделений и отдельных групп.
Работа с руководителями-подчиненными нужно обязательно на уровне целей их подразделений.
Специфика руководителя функции заключается в том, что на управленческую деятельность нужно выделять существенно больше времени, чем на предыдущих уровнях.
Выводы.
У руководителя на любой позиции есть «своя» управленческая работа, которую вместо него никто не сделает.
- В ситуации когда мало подчиненных руководитель может сам «закрывать» значительное количество задач и считаться успешным менеджером. На следующих уровнях это станет тормозом для работы отдела/департамента.
- Эффективность работы функции во многом определяется качеством управленческой работы руководителя.
- Суть деятельности менеджера при переходе с одного этажа на другой не меняется. Фокус - поведение его сотрудников.
В карьере менеджера есть 2 принципиальных перехода.
a. Переход от управления собой к управлению другими людьми
b. Переход от управления специалистами к управлению менеджерами
- На каждом уровне управления карьерной формируются свои парадигмы. Переход с одного уровня на другой вызывает необходимость смены парадигмы. Другими словами, изменение собственного стиля в руководстве.
Одна из серьезных ошибок, которую совершает менеджер – это использование всех подходов, которые хорошо работали на предыдущем этаже, на следующий уровень управления.
Необходимость изменений в поведении менеджера при переходе с одного уровня управления определяется:
a. Объемом ресурсов, которыми может распоряжаться менеджер
b. Степенью влияния на долгосрочные решения
c. Уровнем неопределенности, с которым сталкивается менеджер
d. Масштабом мышления
Александр Тимошин Whatsnextstrategy.com