14 китайских мудростей, которые мы открыли в процессе поиска надежного Директора по закупкам в Китае
Привет! Меня зовут Вера, CEO создатель Escalate. Делаем полезные исследования рынка труда и ищем редких профессионалов по всему миру.
В этой статье описан кейс поиска директора по закупкам в Китае. Статья будет полезна всем, кто заинтересован или отвечает за выход на рынок Китая (предпринимателям, руководителям, HR). Опишу факты, открытия и выводы нашей команды.
Ключевая полезность статьи: Как понимание культурного кода и предварительное исследование рынка позволило сократить сроки поиска правильного кандидата.
Клиент — крупный российский игрок рынка e-commerce, не в первый раз обращался к нам с запросом. Пристрелочное обсуждение проекта состоялось за полгода до запуска, но старт поиска был отложен, поскольку бизнес был не готов к активным действиям. Это очень характерно для бизнеса с большими амбициями и большим количеством стейкхолдеров.
Сроки проекта
- Фактический старт работы над вакансией: 22 августа 2023
- Финалист представлен клиенту: 5 октября 2023
- Выход кандидата: 8 января 2024
- Перезапуск поиска: 9 апреля 2024
- Отправка оффера: 10 июля 2024
- Выход кандидата: 1 августа 2024
Роль директора по закупкам
Создание ĸоманды закупок и ВЭД в Китае — на новой для клиента площадке. Для достижения этой цели, важно было найти лидера направления закупок со знанием китайского языка, свободно владеющего русским.
Важным дополнением в требованиях на втором этапе поиска стало отсутствие у кандидата своего/готовность полностью выйти из бизнеса.
Рынок
Потенциальный объем рынка кандидатов достаточно узок: совокупно по разным каналам порядка 6000 кандидатов обладали необходимыми компетенциями (знание русского и китайского, опытом в закупках и ВЭД, опытом управления командой).
Определенные сложности были связаны с разнообразием карьерного трека кандидатов. Как правило, в ВЭД приходят после переезда/учебы в Китае. Начинают с операционной поддержки закупок, далее контур компетенций постепенно расширяется. Часть кандидатов застревают на уровне менеджера, не идут в развитие управленческих компетенций и расширение команды.
Называть кандидаты могут себя максимально разнообразно:
- Директор по ВЭД
- Sales and Logistics Manager
- Head of Procurement Department
- Head Of Purchasing Department
- Руководитель отдела закупок (ВЭД)
- Company representative in China
- Представитель компании в Китае
- Independent Consultant (Business consulting on doing trade with China)
- Operative Purchasing Manager
- Supply Chain Manager
Сверка с рынком позволила нам избежать ошибок в позиционировании вакансии. Изначально проект имел другое название и не соответствовал представлениям о должности кандидатов.
Она подчеркивает важность использования правильных и точных терминов, а также ясного и понятного общения. Важно, чтобы название или термин соответствовал действительности и передавал смысл без искажений или недоразумений. В китайской культуре правильное название вещи или понятия связано с честностью, ясностью и уважением к слушателю.
Конкуренцию за кандидатов сложно было на первый взгляд назвать “серьезной”, поскольку среди альтернативных предложений с похожими требованиями, далеко не все компании могли похвастаться масштабностью нашего клиента, готовностью к работе “в белую” — по всем правилам. Фактически, ключевых конкурентов (российские бизнесы из аналогичной ниши) было 8 на момент поиска — осенью 2023.
Важно помнить, что кандидаты, владеющие китайским на уровне достаточном для профессиональной коммуникации, не ограничиваются работодателями-соотечественниками. В нашем случае, число вакансий аналогичного уровня в сегменте за счет локальных игроков и компаний из других стран увеличивалось в 100 раз (около 1000 предложений).
В динамике, во второй итерации поиска, спустя пол года после окончания первого этапа, мы увидели еще более высокую конкуренцию за русскоязычных экспертов по ВЭД с Китаем.
Что было сделано
Ключевым каналом привлечения кандидатов был PR. Большинство русскоязычных кандидатов представлено в социальных сетях, мессенджерах и на российских работопорталах. Опытные кандидаты понимают и подчеркивают, что работа с русскоязычным сегментом вероятнее будет найдена на русскоязычных ресурсах или через рекламу. Сорсинг и прямые контакты с кандидатами работали, но медленно (средний срок ответа в социальных сетях 7–11 дней).
Публикации на работопорталах не пользуются высокой популярностью — не более 10 откликов на 1 вакансию в среднем от кандидатов из Китая.
По публикациям на российскую аудиторию с китайским языком, отклик значительно выше, но значительно ниже его качество с точки зрения интересов клиента.
Нам удалось добиться конверсии в 14% из просмотра в отклик, при 71% качественных откликов (на уровне резюме).
Локальные рекрутеры и руководители, как правило, ищут менеджеров в команду по рекомендациям или хантят у конкурентов.
Широко используемая площадка WeChat работает, но по позициям уровнем ниже — для поиска и привлечения линейных сотрудников.
Воронка первой итерации:
- 202 человека в лонг листе агентства
- 186 прямых контактов инициировано со стороны агентства
- 92 диалога состоялось
- 13 кандидатов было представлено клиенту
- 7 интервью состоялось на стороне клиента
- 2 оффера было сделано
- 1 кандидат вышел на работу
Оффера действительно было два.
Первый финал состоялся уже в октябре, но обстоятельства не сложились:
- Кандидат находился в локации, которая не подходила бизнесу. Переезд потенциально рассматривался финалистом, но в итоге стал одним из факторов для отказа.
- У кандидата были параллельные переговоры с крупным мировым игроком, который на тот момент выглядел более перспективным и стабильным работодателем за счет более раскрученного и престижного бренда. С точки зрения присутствия, фактов, они тоже проходили фазу запуска.
Результат первой итерации поиска
По второму офферу путь был в разы более гладким. Кандидат был на связи с сентября. Завершал актуальные проекты. Это позволило клиенту убедиться, что кандидат лучший из возможных, собрать рекомендации, спланировать распределение ролей и вход нового человека в компанию.
Воронка во второй итерации
- 521 кандидатов в лонг листе агентства
- 215 контактов инициировано со стороны Escalate
- 83 диалога состоялось на стороне Escalate
- 12 резюме представлено (10 — со стороны Escalate + 2 по внутренним рекомендациям, провели дополнительную оценку)
- 7 интервью состоялось на уровне Директора компании в Китае
- 1 финалист получил оффер
Результат второй итерации поиска
По воронке видно, что поиск во второй итерации был сложнее. Рынок не успел значительно освежиться — за пол года не успели нарастить свои компетенции те, кто в первой итерации выглядели как подходящие, но high-potential.
Сильно ограничивало воронку сочетание двух критериев: проактивности и стремление работать внутри корпорации. Порог входа в предпринимательство в Китае для экспатов относительно невысокий. Соотечественники нуждаются в “глазах и руках” на месте в Китае — остается определиться с нишей, и можно наращивать клиентскую базу для формирования канала поставок.
Западающим блоком компетенций у людей, которые работали на корпорации, были управленческие навыки.
Искали баланс между потенциалом кандидата, мотивацией работать на крупный бизнес и проактивностью.
Сложности и что помогало
- Проект — стартап крупного бизнеса. С одной стороны мало вводных, нет четкого роадмап, с другой — большой бюрократический процесс согласования решений, касающихся денег, подписи документов и офферов.
Что помогло: доверительные отношения с клиентом и предупредительность в отношении с кандидатами. Обо всем мы предупреждали последовательно. Это позволяло удерживать кандидатов, но не подводить тех, у кого были более выгодные предложения по работе.
- Закрытый интернет Китая: да, все мы слышали, что в Китае свой интернет, с ограниченным доступом к мировой сети. На практике это означает, что кандидаты в разы реже выходят в привычные для нас каналы связи (telegram и другие), практически не используют для общения профильные соцсети (LinkedIn). Заполучить доступ в wechat — непросто. Сервис требует подтверждения реальности номера от опытного пользователя.
Что помогло: теплые контакты и последовательность.
- Простои в связи со сменой приоритетов на стороне клиента и отсутствии регулярной обратной связи. Классика для крупного бизнеса с несколькими фокусами в параллели.
Что помогло:
а) этапность проекта, работа в темпе клиента,
Это выражение происходит из древней легенды о фермере, который, желая ускорить рост своего риса, начал вытягивать всходы, в результате чего они погибли. Таким образом, выражение предостерегает от чрезмерной спешки и попыток искусственного ускорения процессов, которые могут привести к несчастью или провалу.
б) теплый контакт с кандидатами — прозрачность, предупредительность.
Оно подчеркивает значение дружелюбия, уважения и доброжелательности в отношениях с другими людьми.
- Перфекционизм клиента: желание увидеть кандидатов еще и еще лучше. “Где-то за углом может стоять кандидат, который лучше подходит”.
Что помогло: сравнительный анализ рынка. Достаточный для насмотренности пулл представленных кандидатов, сверка со сроками формирования этого пула и качеством, которое было стабильным — без явных исключений в худшую или лучшую сторону.
Оно подчеркивает важность признания, что стремление к совершенству может иногда привести к потере хороших результатов, если упускать из виду реальность и зацикливаться на идеале.
- Специфика рынка: около 60% рынка представляли кандидаты, которые работали со значительно меньшими объемами закупок, не имели опыта “белой” ВЭД.
Наиболее релевантный управленческий опыт, понимание как строить прозрачный бизнес был у кандидатов из кардинально других ниш: нефте-/газо- оборудование, майнинг.
Около 20% от всех управленцев из логистическо-закупочной ниши со знанием русского и китайского имели опыт с 1 или несколькими релевантными категориями товаров.
Что помогло: приоритезация задач с точки зрения значимости и актуальности для клиента. Часто хочется объединить несколько профилей в одном. Порой это может даже реалистично звучать, но важно помнить: чем более реалистичный портрет кандидата — тем быстрее можно его найти и договориться.
Дополнительные бонусы новых решений: за счет разделения задач на 2 позиции, бизнесу удалось распределить риски. Не так страшно потерять на испытательном сроке кого-то из новых руководителей — у него есть надежная опора в команде.
Выводы
В который раз мы убеждаемся, что
- Для того, чтобы закрыть вакансию, бизнес должен не только захотеть найти человека, но и быть готовым сделать выбор, с учетом реалий на рынке труда.
Чем мы можем помочь: обеспечить достаточный для насмотренности пул кандидатов по разным гипотезам.
- Для успешного найма мало найти подходящего человека — важно, чтобы бизнес был готов его принять. Это касается организационной структуры, готовности стейкхолдеров к новому члену команды и перераспределению обязанностей, финансов — всего.
Чем мы можем помочь: сопроводить переговоры с кандидатом, поддерживая его мотивацию, обеспечив тем самым бизнесу время.
Запускать новое всегда сложно. Делать это на новой территории, в непохожей культуре — сложно вдвойне. Русская мудрость гласит:
“Разделённые трудности — половина удачи, разделенное счастье — удвоенное счастье”.
Команда Escalate рада разделить трудности, потому что мы рады вашим успехам!
Буду рада ответить на вопросы в комментариях или пишите лично в Телеграм.
Авторы статьи команда Escalate:
Юлия Антонова, Вера Петрова.
Скажите, а иероглифами на картинках написано то же, что русскими словами или что-то другое? Хочу себе тату с одной цитатой набить ;)
Привет! Какая цитата привлекла внимание?
Я теперь хочу себе сделать тату “Разделённые трудности — половина удачи, разделенное счастье — удвоенное счастье”. Вообще статья очень крутая!
Рады разделить с вами счастье крутых находок!
Спасибо, хорошая статья
Вера, очень интересный кейс, было любопытно изучить ваш путь. Точно подметили про готовность бизнеса сделать выбор. Иногда кажется, что лучший кандидат где-то дальше и требуется еще время...Актуальная для меня проблема. Поделитесь как-нибудь лайфхаками, как с этим "бороться"?
Привет, Валерия! Спасибо за интересный вопрос. Важно верить в лучшее и учитывать реальность. Иногда действительно лучший кандидат еще не найден. Как понять: запустить в работу максимум поисковых гипотез, получить насмотренность (познакомиться с сильными, средними, слабыми кандидатами), рассчитать емкость рынка кандидатов на открытом и закрытом рынке. Тогда будет взвешенное решение, учитывающее и веру в лучшее и реальность.