«И куда дальше?» Как проявляется кризис смыслов в работе

Содержание статьи:

Помните саблезубую белку из Ледникового периода?

Шикарная белка с шикарным орехом. Немного нервная, но очень целеустремленная. Орех она сильно хочет и преодолевает довольно много препятствий, чтобы заполучить его в лапы.

И тут альтернативная версия.

Орех на самом деле не выскальзывает по глупости. А съедается, как только попадает в лапы. И появляется новый орех. И так раз за разом белка напрягается, достигает, забирает и съедает.

Но наступает момент, когда больше не хочется «рвать хвост и когти» ради него. Погоня превращается в рутину и обыденность.

Тут мы видим нашу белку, которая сидит на вершине горы, болтает ножками, а за кадром слышится известное «Мне этот мир абсолютно понятен…».

Это история не про всех «белок». Но, поскольку я коуч, то часто встречаю клиентов именно в таком состоянии, как наш герой на вершине горы.

Это состояние, в котором сотрудник очень долго бежит к своей цели. Добегает, наслаждается победой, а потом мотивация начинает таять, цели уже не драйвят и утренний будильник вызывает нескрываемое раздражение.

Возникает вопрос: «А я вообще туда прибежал, куда хотел? Зачем мне бежать дальше? И надо ли бежать в том же направлении?».

Вопросы эти не имеют четкого очертания. И, часто, мы отмахиваемся и списываем эти мысли на усталость. Потому что работать с такими вопросами не легко.

Легче поработать с мотивацией, планированием, прокрастинацией и прояснением целей. И часто это действительно работает.

Но что, если нет?

Что, если дело не в мотивации и/или прокрастинации?

Из своей практики, я выделила несколько «маркеров», которые указывают на то, что человек подошел к кризису смыслов.

Маркеры кризиса смыслов:

Попробуйте напротив каждого пункта поставить цифру от 1 до 10, где 1- не чувствую это, а 10 — я ощущаю на 100% этот «маркер».

Если меньше 25 баллов, то кажется вы точно не на пороге «кризиса смысла». Тогда дайте почитать статью вашему сотруднику/коллеге/другу, если чувствуете, что он(-а) ищет свои ориентиры в работе.

А если у вас 25 и больше баллов, то есть две новости.

Новость «хорошая». Кризис — это всегда рост. Вы стоите перед новым витком своей карьеры.

Новость «плохая». Состояние это неприятное. И в нем можно «застрять» надолго. Рядом с ним маячит выгорание, если ничего не предпринимать.

Но есть нюанс.

Подвох в том, как этот кризис выглядит «со стороны». Особенно, если вы управленец.

А выглядит он НИКАК. Практически незаметно, особенно в начале.

Более того, вы ведь социально успешны. «Добежали» до своего бизнеса или высокой должности. В такой ситуации ворчать не принято.

В этой точке (по меркам общества) все должны наслаждаться и гордиться такой проделанной работой.

И именно в этой точке больнее всего сомневаться и спрашивать себя «а хочу ли я и дальше делать то, что делаю? А если не хочу, то всё это было зря?»

Для линейного сотрудника такое состояние однозначно неприятное. Но уровень влияния его ограничивается коллегами.

А когда управленец начинает задаваться такими вопросами, команда не просто это чувствует, но и напрямую замечает проявления:

Это список можно пополнять. Но сомнения в «точке остановки» рано или поздно станут заметны. Заставить себя не сомневаться — это не выход, а лишь продление кризиса. Потому что сомнения — это нормально.

Это не повод перечеркивать весь опыт и ругать себя за невозможность наслаждаться тем, что есть. Это повод начать задавать вопрос — «во имя чего вы готовы работать дальше?».

А за ответом совершить действия, которые пойдут на благо не только вам, но и команде.

В конце концов, вы можете обнаружить новый смысл в том, что уже делаете и дать «второе дыхание» продукту/бизнесу и запустить новый виток карьеры.

Но сначала надо понять, что же делать на пороге «кризиса смыслов». Между «я сомневаюсь» и «я нашел выход».

Первый шаг. Точка «сейчас»

Исследуйте точку настоящего и как сюда пришли, ответив на вопросы:

Этот шаг для того, чтобы прописать то, что вы имеете уже. Все это вы создали сами, и это было важно. Это фундамент, на котором можно строить новое или достраивать к тому, что уже есть.

На этом шаге вы найдете внутреннюю мотивацию, которая вами двигала.

Второй шаг. Образ будущего результата

Посмотрите на важные пункты из первого шага и спросите себя:

На этом шаге важно определить дефицит чего именно в реализации вы испытываете. Что-то пропало из того, что раньше приносило кайф от работы. А, возможно, появился новый источник радости, который вы не используете по каким-то причинам.

Третий шаг. Действия

На этом шаге хорошо бы посмотреть на свои навыки и способности.

Если вы смогли описать образ будущего результата и увидели пробелы в знаниях — идите учиться и улучшать скилы. Не надо рубить с плеча и увольняться. Возможно, есть место для маневра в этой точке.

Это шаг, где нужно предпринять конкретные действия, чтобы разрыв между тем «как было» и тем «как я хочу» начал сокращаться.

И это совершенно не означает, что вы бросите работу и пойдете в незнакомую сферу. Если вы исключили банальную усталость и перегруз, но по-прежнему задаетесь вопросами смысла своей деятельности — это просто повод заметить и посмотреть в эту сторону.

В больших компаниях для этого есть внутренние или внешние коучи, которые работают с сотрудниками и ускоряю процесс принятия решения.

В моей практике были как переводы людей в другие позиции, так и выходы на новый виток смыслов в той же должности.

И даже если сотрудник решит покинуть компанию, это сэкономит вам время и деньги. Удерживать сотрудника, который больше не видит ценности в своей деятельности дорого. А результат как правило один — выгорание и увольнение.

Кризис смыслов — это внутренняя работа человека. Это всегда рост, но не всегда кардинальные перемены.

Не бойтесь задавать себе вопросы «а что дальше?» Это путь развития. Как для управленца, так и для линейного сотрудника.

Люди — это потенциал для компании. Когда мы видим ценность и смысл в своей деятельности — мотивация рождается внутри и мы получаем прекрасные продукты и компании на рынке.

Авторы статьи — Ирина Блинова, персональный и командный коуч, эксперт Академии.

Если вы хотите цитировать статью, то используйте ссылку на источник.