Оценка компетенций руководителей: зачем ее проводить?

Оценка компетенций руководителей — важный процесс, направленный на определение уровня профессиональных и личностных навыков, которые необходимы для эффективного управления командой. Компетентный руководитель влияет не только на результаты работы сотрудников, но и на атмосферу в коллективе, мотивацию, производительность и удовлетворенность сотрудников. В статье рассказываем, как эффективно провести оценку компетенций топ-менеджеров и делимся списком вопросов, которые вы сможете использовать в опросниках или в личных беседах.

Бизнес-среда претерпевает постоянные изменения: появляются новые технологии, меняется ситуация на рынке труда, увеличивается конкуренция. Поэтому для успеха команды и компании нужен эффективный менеджмент. Оценка руководителей поможет:

Некомпетентный руководитель может оказывать негативное влияние на коллектив. Неспособность эффективно управлять процессами и людьми приводит к росту стресса среди сотрудников, снижению их мотивации и увеличению текучести кадров. По данным Gallup, около 50% сотрудников увольняются из-за своих руководителей. А исследование LinkedIn показало, что 57% сотрудников считают недостаточные навыки управления руководителей основной причиной стресса на работе.

Например, если руководитель не умеет делегировать задачи и расставлять приоритеты, нагрузка на сотрудников растет, что снижает их продуктивность и повышает уровень выгорания. Недостаток лидерских навыков, таких как умение мотивировать команду или конструктивно давать обратную связь, также ведет к падению производительности и ухудшению атмосферы в команде. Какие бы усилия ни прилагали HR и другие руководители, такое поведение руководителя приводит к выгоранию и даже увольнению персонала.

Необходимо четко обозначить, что именно вы хотите получить от оценки. Например, это может быть планирование зон развития, формирование кадрового резерва и т.д.

По каким критериям оценивают руководителя:

Когда вы определились с целями оценки, важно сформировать модель компетенций руководителя. Именно на него вы будете опираться при анализе результатов оценки.

Примерный список вопросов для оценки компетенций руководителей и топ-менеджеров может быть структурирован по различным ключевым компетенциям: лидерство, стратегическое мышление, управление командой, принятие решений и т.д. Вот пример вопросов для каждой категории:

- Как вы оцениваете свои способности вдохновлять и мотивировать команду?

- Как часто вы предоставляете обратную связь своим сотрудникам? Насколько она конструктивна?

- Как вы обеспечиваете ясность в коммуникациях с командой и достигаете общей вовлеченности?

- Как вы реагируете на конфликты в команде? Какой подход используете для их разрешения?

- Какие действия вы предпринимаете для того, чтобы ваша команда следовала стратегии компании?

- Как вы следите за изменениями на рынке и адаптируете стратегию руководства?

- Как вы оцениваете риски и принимаете решения в условиях неопределенности?

- Опишите пример ситуации, когда вам пришлось принять стратегически важное решение?

- Как вы собираете и анализируете информацию перед принятием важных решений?

- Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять непростое решение. Как вы его обосновали команде?

- Как вы балансируете между срочными и важными задачами при принятии решений?

- Как вы распределяете задачи и полномочия между членами команды?

- Как вы помогаете сотрудникам развивать их навыки и компетенции?

- Как вы мотивируете команду достигать целей?

- Опишите ситуацию, когда вам пришлось проводить непростую беседу с сотрудником из-за их низких показателей эффективности.

- Как вы обеспечиваете открытую и регулярную коммуникацию внутри команды?

- Как часто вы инициируете обсуждения?

- Как вы готовите команду к внедрению изменений?

- Как вы справляетесь с сопротивлением изменениям со стороны сотрудников?

- Как вы отслеживаете эффективность внедряемых изменений?

Используйте несколько методов для оценки, чтобы получить объективную картину.

После сбора данных необходимо проанализировать информацию, выявить сильные и слабые стороны руководителя.

На основе результатов оценки нужно составить план по развитию компетенций, указать направления для улучшения и предложить соответствующие программы обучения или коучинг. С помощью Edstein можно легко составить ИПР: создавайте планы в удобном конструкторе, добавляйте необходимые материалы и компетенции, создавайте список мероприятий в формате чек-листа, пользуйтесь системой уведомлений, которая поможет не упустить важное.

Читайте по теме:

Какие вопросы включить в оценку 360?

Как оценить soft и hard skills сотрудников?

Как составить карьерный план сотрудника?

Оценку руководителей и топ-менеджеров лучше проводить регулярно, но важно исходить от целей, стратегии компании и динамики на рынке.

1. Ежегодная оценка

Это наиболее распространенный подход. Ежегодная оценка позволяет отслеживать прогресс руководителей. Такой интервал дает достаточно времени для внедрения рекомендаций, исправления ошибок и прокачки навыков.

2. Полугодовая оценка

Этот подход может быть полезен в условиях динамичных изменений в компании или на рынке, когда необходимо чаще пересматривать управленческие подходы и быстро реагировать на новые вызовы.

3. Ежеквартальные обратные связи и промежуточные оценки

Некоторые компании практикуют ежеквартальные оценки или менее формальные встречи, на которых обсуждаются промежуточные результаты и корректируется план развития руководителей. Это помогает выявлять возможные проблемы и корректировать стратегии до того, как они перерастут в серьезные риски. Ежеквартальные встречи обычно короче и более сфокусированы на текущих вопросах, нежели на глобальных результатах.

4. Адаптационные оценки для новых руководителей

Новых руководителей, особенно на уровне топ-менеджмента, стоит оценивать через 3-6 месяцев после вступления в должность. Это позволяет оценить, насколько они адаптировались к новой роли, как влияют на команду и как справляются с поставленными задачами.

6. Гибкий подход

Некоторые компании предпочитают гибкий подход, при котором частота оценок зависит от текущих бизнес-целей или проблем. Например, в период масштабных изменений или кризисов, оценка компетенций может проводиться чаще, чтобы оперативно корректировать действия руководителей.

Современные решения Edstein помогают облегчить сбор и обработку обратной связи, экономить время на создании опросов, с помощью гибкого конструктора, анализировать результаты в динамике, создавать удобные индивидуальные планы развития и автоматизировать процесс обучения сотрудников.

Какие инструменты Edstein вам могут помочь:

Узнайте больше о возможностях платформы на нашем сайте!