Рынок работника: какие стратегии помогут малому бизнесу выстоять в битве за кадры?

Рынок труда сегодня — это арена для непростых вызовов. Социологи говорят о «рынке работника». Как предприниматель, я ежедневно сталкиваюсь с этим. Нехватка профессионалов, завышенные ожидания по зарплате, высокая стоимость услуг кадровых агентств — лишь малая часть трудностей, с которыми сталкивается бизнес. Хочу поделиться своими стратегиями, которые помогают выдержать бой в битве за кадры.

Один из самых острых вопросов — поиск компетентных специалистов, соответствующих заявленным в резюме навыкам и опыту. К сожалению, немало кандидатов делают «приукрашивание» чуть ли не новым стандартом анкет. Мне не раз приходилось сталкиваться с ситуацией, когда время, потраченное на собеседования и адаптацию, оказывалось потраченным впустую. Новый сотрудник, который на бумаге выглядел идеальным, на поверку оказывался не способен выполнять заявленные обязанности.

Другая трудность — зарплатные аппетиты у некоторых кандидатов. Особенно «завидные» аппетиты у «зуммеров», как их называют. Эти ребята с минимальным опытом и навыками, приходят с запросами, которые явно «не вяжутся» с их резюме. Такая разница в представлениях о том, сколько реально стоит труд, создает диссонанс. Малый и микро бизнес, особенно на старте, не могут позволить себе крупные расходы на зарплатную часть, особенно при низком уровне квалификации сотрудника. А аппетиты у трудовых стартаперов растут…

Третья проблема — качество услуг рекрутинговых агентств, которые часто не оправдывают затраченных средств. Для небольших компаний их стоимость может быть неподъемной. Многие агентства ориентируются на скорость, а не на качество, и поэтому результат их работы часто оставляет желать лучшего. Конверсия подходящих кандидатов, на мой взгляд, довольно низкая, особенно если учитывать расходы. Потоковый подход не дает глубокой проработки потребностей бизнеса, и, как следствие, не всегда находит оптимальных кандидатов.

Какие методы помогут преодолеть эти трудности?

Один из уже проверенных методов — растить сотрудников внутри компании. Такой подход поможет не только сформировать квалифицированный кадровый резерв, но и укрепить корпоративную культуру. Сотрудник, который начинает с базовой позиции и постепенно поднимается, лучше понимает и ценит цели компании. Его мотивация опирается на осознание своей значимости и роли в общем деле. В моих командах я вижу, что такие люди становятся самыми лояльными и преданными членами коллектива. Этот путь не быстрый, но надежный.

Для этой стратегии нужны ресурсы: временные, финансовые, человеческие. Важно не только адаптировать новых сотрудников, но и поддерживать уровень квалификации тех, кто уже давно работает. Это включает тренинги, курсы повышения квалификации, программы для укрепления внутрикорпоративных связей. Например, в нашем «Центре коммуникации и медиации», где я являюсь управляющим партнером и руководителем, ключевые сотрудники проходят обучение на курсах медиаторов. Эти знания помогают им строить более точные маркетинговые стратегии, успешнее вести переговоры и решать сложные задачи. Да, это требует финансовых вложений, но они себя оправдывают.

Инвестируя в развитие сотрудников, компания не только получает квалифицированные кадры, но и повышает их лояльность. Сотрудники видят, что в них вкладываются, их ценят. Это создает теплую, доверительную атмосферу и привязанность к компании. Такие люди остаются надолго. И оказывается, чтобы сформировать команду мечты, нужно прежде всего показать, насколько важны люди!

Еще один эффективный инструмент поиска и привлечения перспективных кадров — сотрудничество с вузами. Многие недооценивают студентов, считая их недостаточно подготовленными для работы. Для меня же они — огромный потенциал. Совсем недавно я обучала студентов РАНХиГС техникам и инструментам в командных коммуникациях, и была приятно удивлена их энтузиазмом и стремлением к знаниям. Эти ребята задавали много вопросов, активно интересовались перспективами, в общем, проявили инициативу. Некоторые захотели прийти на стажировку в наш Центр, чтобы попробовать свои силы на практике.

Профильные конференции, сообщества и бизнес-платформы — тоже отличный канал поиска кадров. На таких мероприятиях можно встретить тех, кто увлечен своей сферой, готов развиваться и вносить вклад в ее развитие. В таких местах можно не только найти потенциальных сотрудников, но и оценить их готовность к работе. Если человек активно участвует в обсуждениях, делится знаниями, выдвигает идеи, значит, он по-настоящему заинтересован. При знакомстве на таких платформах удается лучше понять уровень мотивации и страсти к профессии. Как показывает практика, такое профессиональное «взвешивание» специалиста до его трудоустройства очень эффективно.

Каждое из этих направлений: «взращивание» собственных кадров, работа со студентами или поиск на специализированных мероприятиях — помогает формировать надежный и компетентный кадровый состав. В нынешней ситуации на рынке труда важно быть гибким в подходах к подбору кадров и видеть в них не только затраты, но и инвестиции в будущее компании.