Как найти лучших сотрудников: опыт Эдуарда Лебедева, сооснователя WakeApp

Когда речь заходит о найме людей, большинство сразу представляет себе формальные процессы: резюме, собеседования, проверки навыков. Однако, на деле, поиск действительно сильных специалистов — это история совсем не про HR-процессы. Это про умение находить в людях потенциал, распознавать талант и понимать, кто будет работать, а кто просто создавать видимость.

Начнем с честного признания: найти сильного кандидата — это не всегда про «сделал всё правильно, получил результат». Иногда это про удачу. Но в отличие от казино, в найме удачу можно подтолкнуть. В этой статья я расскажу, как.

Когда 12 лет назад мы начинали искать первых сотрудников в агентство WakeApp, я думал, что всё просто: напишу вакансию, люди придут, выберу лучшего. Но вот беда — лучших среди пришедших не оказалось. Все вроде ничего, но никто не «вау». И мы оказались в классической ловушке, в которой оказываются все руководители — брать что есть и скорее начинать работать или продолжать поиски. В итоге, мы взяли лучшего кандидата из имеющихся и это стоило большого количество потраченного времени впустую.

Оглядываясь назад, я понимаю, что проблема была в подходе к поиску. Мы пытались найти идеальный кусочек пазла для картинки из нашей головы. Планируем выходить за рубеж — нужен идеальный английский и пусть живет где-нибудь в Испании или на Кипре. У самих нет опыта — значит будем искать специалиста минимум с 5 годами опыта. Нужно будет писать статьи — сделаем тестовое задание на написание материала. И так далее. Это привело к тому, что мы сократили потенциальную воронку кандидатов до минимума и пропускали множество молодых и талантливых ребят.

Все поменялось, когда мы поменяли подход и вместо многофункционального супер-человека начали искать кандидатов всего с тремя качествами — горящие глаза, умение быстро учиться и открытость и адаптация к новому. Это кратно расширило воронку, у HR-ов было больше работы в отборе, но это привело к тому, что этот подход с описанием вакансии, вопросами на собеседовании, ожиданиями от кандидата привлек очень активных, молодых и заряженных на результат ребят, многие из которых работают в компании до сих пор.

Как ни крути, но вакансия — это ваше лицо. Меня всегда удивляло, что компании могут месяцами делать свой сайт и при этом тратят 10 минут на создание вакансий на HH, используя максимально шаблонные описания.

За 12 лет мы нанимали тысячи сотрудников, проводили множество экспериментов с описанием вакансии и вывели ключевые компоненты, которые притягивают лучших людей.

1. Честность и прозрачность. Если вы только создали компанию, у вас скромный офис и 5 сотрудников, не нужно позиционировать себя как корпорация, которая вот-вот выйдет на IPO. Напишите честно, что вы стартап, у вас хаос в процессах, вы часто работаете с пиццей по ночам, но у всех сотрудников большая страсть и желание сделать что-то важное. Да, работники не получат корпоративных плюшек в виде массажных кресел и свежевыжетого сока, но взамен будет свобода действий, большая ответственность, возможность ошибаться и учиться.

Я также рекомендую сразу раскрывать все условия по заработной плате без приукрашиваний, давать больше подробностей о проектах, которыми надо будет заниматься и избегать штампов. Нужные вам кандидаты оценят это, а те, кто вам не нужен просто пройдут мимо.

2. Эмоции. Субъективный, но очень важный компонент для поиска «своих» сотрудников. И лучший совет, который тут можно дать — будьте собой. Помните, что любая культура создается не искусственно от того, что вы напишете на бумаге, а органично, от того, как в первую очередь себя будут вести руководители. Интегрируйте свой характер во все процессы компании, в том числе связанные с поиском людей.

Когда мы только начали активно набирать сотрудников в WakeApp, то быстро поняли: стандартные платформы поиска работают только с теми, кто уже ищет работу. А это далеко не всегда те люди, которые вам действительно нужны. Лучшие специалисты часто уже заняты, у них нет причин мониторить вакансии. Плюс, часто есть необходимость расширить воронку кандидатов. И тут на помощь приходят другие инструменты для поиска. Поделюсь несколькими проверенными направлениями:

1. Рекомендации. Спрашивайте рекомендации у всех экспертов, которые вас окружают и начните с собственных сотрудников. На старте я часто мог написать малознакомому крутому специалисту «Привет, я Эдуард Лебедев, мне сказали, что ты очень крут в маркетинге, а мы в WakeApp ищем CMO, может у тебя есть классные ребята на примете?». Простой вопрос часто заменяет долгий поиск и отбор кандидатов.

2. Сообщества. Форумы, чаты, группы — это такие места, где люди живут своей профессией: обсуждают проекты, решают задачи, спорят о подходах. Станьте частью этих сообществ как организатор или как эксперт и вы получите доступ к высококвалифицированным кадрам.

3. Мероприятия. Митапы, семинары, конференции и другие образовательные мероприятия притягивают качественных специалистов, которые готовы тратить время на обучение и нетворкинг. Поэтому стать организатором или хотя бы участником такого рода событий — это обеспечить себе концентрированный поток специалистов, доступных для найма.

Найм — это всегда история про людей, а не про идеальные резюме, собеседования или правильные тестовые задания. Всё, что работает на бумаге, в реальности может дать сбой. Почему? Да потому что ни один процесс не заменит человеческого подхода.

Какой главный урок я вынес за эти годы? Главное — искать не идеал, а тех, кто действительно подходит вам по духу. Тех, кто готов решать задачи вместе с вами, ошибаться, учиться, быть смелым, предлагать идеи. Уделяйте особое внимание энергии человека, а не хард скиллам, особенно если речь касается лидерских позиций и продаж. Найдите того, кто сможет вырасти, и дайте ему такую возможность.

И ещё хочется сказать, что поиск лучших сотрудников — это лишь начало пути. Гораздо более сложная задача — их удержание. И ключевую роль в этом играет атмосфера в команде. Вы можете создать самые крутые проекты, но если люди чувствуют, что их работа не имеет смысла, они уйдут. Создавайте место, куда хочется возвращаться. Место, где каждый знает: его вклад важен. Вот это и есть формула успеха.