Онбординг: как удерживать сотрудников в компании
Советы по системной адаптации новых сотрудников от HR-а, который руководил рекрутментом в «Яндексе», Mail.ru и Avito.
Онбординг — это комплекс мероприятий для адаптации новых сотрудников: вводное обучение, инструктажи, welcome-встречи и т. п. Цель — влить новых людей в компанию, в работу и в коллектив. Онбординг критически важен: как встретишь сотрудника, так и проработает. При этом в редких компаниях он существует в полноценном виде.
На вебинаре Teachbase Андрей Кравченко рассказал, как провести онбординг, чтобы крутые специалисты оставались в компании.
Почему онбординг — это выгодно
- Новый сотрудник быстрее входит в работу и не просаживает надолго производительность отдела. Руководители и коллеги тратят меньше времени на подстраховку и опеку.
- Придя в компанию, человек получает полный набор информации, который помогает почувствовать себя своим. Это позитивный опыт, формирующий лояльность лучше, чем печеньки и кофемашина.
- Сокращается текучка на испытательном сроке. Вся нужная информация легкодоступна — никаких барьеров и стресса, все помогает круто себя проявить. В результате нет тревоги: а вдруг это не твое.
- Сотрудник впитывает корпоративные ценности и стратегию компании сразу, а не проработав приличное время. В итоге команда движется в одном направлении, новые люди не вносят хаос.
Нет онбординга — будут проблемы
Поиск сотрудников — затратная во всех смыслах задача. И вот с трудом найденный человек адаптируется сам по себе — чаще всего это небыстро и сложно. Высока вероятность, что что-нибудь пойдет не так, и человек надолго не задержится. Затраты не успели окупиться, а пора уже вкладываться по новой. И все это время в компании нет полноценного кадра.
Осторожно, ложный онбординг
90% компаний думают, что у них с адаптацией новых людей все нормально. Но в большинстве случаев адаптация происходит так:
- Учебное пособие. Новый сотрудник получает серию рассылок, брошюру или лонгрид. И они часто проблемные: много лишнего, оторванность от реальности, что-то устарело либо длинно и непонятно.
- Welcome-встреча. Полчаса-час смущенно поговорили, а дальше сам.
- Чат-бот. Автоматизация — здорово, но во многих случаях она внедряется слишком поспешно. Крутой инструмент (чат-бот) уже есть, а содержательная начинка недоработана.
4 аспекта эффективного системного онбординга
1. Собственно работа. Что делать, что где находится, как все нужное настроить под себя и работать.
2. Бизнес-процессы. Знакомство с компанией, ее продуктом, партнерами и врагами, клиентами и аудиторией. Оргвопросы: правила компании, ее структура, как происходит взаимодействие, а почему так, к кому по какому вопросу обращаться.
3. Стратегия. Как, куда и зачем идет компания. Как и куда в ней буду идти я.
4. Корп-культура. Что у нас принято и нет, какой стиль общения, традиции и неформальные правила, что поможет влиться в команду.
Онбординг = процессы + контент + инструменты.
Все работает только в связке.
Этапы построения онбординга
1. Провести аудит. Как сейчас в компании адаптируют сотрудников? Все 4 аспекта охвачены, что западает, в чем проблемы? Бывает, все аспекты охвачены, но в процессах бардак — и из-за этого онбординг плохо работает.
2. Построить путь сотрудника. Он еще называется EJM (Employee Journey Map). Все просто: это линия, на которой в последовательном и логичном порядке отмечается точками то, что будет происходить с сотрудником в компании. Рабочие события и процессы — welcome-встреча, конец испытательного срока и т. д. И учебные события — онлайн-курс по софт скиллам, тренинг по 1С с наставником и т. п.
3. Продумать метрики эффективности. Например, выход на полноценный рабочий уровень через Х недель, уровень владения программой %, сокращение затрат на рекрутмент в Х раз.
4. Скрестить путь сотрудника с метриками. То, что получится, называется целевая модель онбординга.
5. Подобрать форматы контента и подачи. Что оптимально: видео, лонгрид, квест? Как и где это подать: сделать базу знаний в Confluence или в чат-боте, а может — онлайн-курс на платформе для обучения? Кстати, только на 5-м этапе начинается автоматизация.
6. Сделать контент. Понять, где брать информацию, кто в компании ее носитель? Добыть информацию и упаковать в нужные форматы.
7. Спроектировать сценарий обучения. Если просто вывалить на человека гору контента, вот тебе 3 курса и 2 — не получится системного процесса и трудно будет нормально оценить качество адаптации. Сценарий — это последовательность потребления контента плюс отметки на некоторых этапах, что здесь должны быть достигнуты определенные результаты.
8. Автоматизировать обучение. Самый удобный способ это сделать — перенести все на платформу для дистанционного обучения, она же СДО или LMS.
9. Запустить обучение. Сначала запустить пилот, чтобы выявить и доработать проблемные места. А потом можно масштабную историю.
10. Организовать наставничество и профсообщества. Пока онлайн-обучение будет делать дело, параллельно можно выстраивать такие сложные человеческие вещи, которые потом помогут дополнить программу адаптации.