Тесты Хогана: как найти и подготовить хорошего руководителя. Ольга Исаева, эксперт по оценке лидеров

Выпуск, в котором ведущий задаётся вопросом, зачем проходить тесты Хогана, а гость выпуска, эксперт по технологиям Hogan Ольга Исаева, объясняет, как эти тесты помогают понять свои сильные стороны, слабости и даже карьерные перспективы. Полную версию слушайте в подкасте «Ценная инфа» (Apple, Yandex.Музыка, VK, стримбот в ТГ).

Ольга Исаева, бизнес-эксперт по оценке руководителей и технологиям Hogan

Темы беседы:
— Почему тесты Хогана считаются золотым стандартом оценки лидеров?
— Как эти тесты работают и что можно узнать о человеке?
— Можно ли подделать результаты теста или спрятать свои слабые стороны?
— Как быть, если тест выявил деструктивные черты у руководителя? — Почему сильная жажда власти — обязательное качество для лидера?
— Будущее HR-оценки: заменят ли тесты искусственным интеллектом?

Главная мысль выпуска: настоящий лидер — это человек, который не просто жаждет власти над другими людьми, а ещё умеет нести ответственность за свои решения, и тесты Хогана помогают увидеть эту готовность к лидерству.

— Для начала давайте введем читателей в тесты Хогана. Почему именно Хоган? Почему все в них верят?

— Роберт Хоган — американский психолог, основатель Hogan Assessment System и создатель одной из самых известных методик оценки личности. В её основе лежат более 50 лет научных исследований и успешное применение в 40 странах, включая Россию.

Методика оценки лидерства состоит из трех тестов и обратной связи от консультанта по итогам теста. Первый тест помогает определить сильные стороны личности. Например, умение организовать рабочий процесс или находить решения в сложных ситуациях, т.е. объективную картину по респонденту. Интересно, что на обратной связи консультант всегда задает вопрос, а как сам человек интерпретирует свои сильные стороны.

Второй тест показывает деструктивные стороны личности. Это слабые стороны, которые проявляются в стрессовых ситуациях или при долгом нахождении в «зоне болота» (состоянии усталости, стагнации). Интересно, что наши сильные стороны могут становиться нашими же недостатками. Например, в ситуации стресса организованность может превратиться в чрезмерный перфекционизм. У меня, например, именно так: в сложных ситуациях я могу проверять одно и то же по нескольку раз, теряя гибкость.

Третий тест — это ценности и культура. Эта часть теста оценивает, что важно для человека на уровне ценностей и как он выстраивает систему управления. Особенно это важно для топ-менеджеров, поскольку их ценности влияют на корпоративную культуру всей компании.

Роберт Хоган говорил: «Тот вы, которого знаете вы, никому не интересен». Это ключевая идея методики. Часто мы видим себя иначе, чем нас видят другие. И Хогановские отчёты помогают увидеть разницу между тем, что мы думает о себе и тем, как нас воспринимают окружающие: коллеги, подчинённые, семья. Такой взгляд со стороны — ценный опыт.

— Как эти тесты выглядят на практике?

— Вы сидите перед компьютером и отвечаете на вопросы примерно полтора часа. Там нет тестов на интеллект, ничего не надо считать или выбирать правильный ответ. Вот пример вопросов:

Ломали ли вы в детстве игрушки, чтобы посмотреть, что внутри?
Чувствуете ли вы раздражение, когда вас просят сделать что-то, что не входит в ваши обязанности?
Как часто вы берёте на себя риски, чтобы добиться успеха?
Любите ли вы работать в команде или предпочитаете справляться самостоятельно?
Когда кто-то критикует вашу работу, вы склонны сразу защищаться или пытаетесь понять точку зрения?
Побыв некоторое время в одиночестве, чувствуете ли вы потребность в других людях?

И так далее, всего около 600 вопросов. Но, ответив на все вопросы, вы не получаете немедленный результат. Потому что ваши ответы это как машинный код, чтобы получить читаемый результат, его нужно интерпретировать. Этим занимается консультант Хоган. Почему так сложно? Потому что там более 120 шкал для оценки личности, и просто довериться компьютеру, который что-там посчитал и выдал результат вида «годен к управлению большой корпорацией» или «не годен управлять даже шаурмичной» — ну это глупо.

А вот консультант детально пройдется по всем тестам, обсудит с вами неясные, спорные моменты. И даст своё заключение о вас как о руководителе. И этот отчёт может стать одним из главных критериев, по которому вас будут продвигать вверх по карьерной лестнице или наоборот, не дадут подняться выше определенного уровня.

— Получается, что с помощью тестов Хогана можно точно определить, будет ли данный человек хорошим или, наоборот, плохим руководителем?

— Чтобы понять, будет ли он хорошим руководителем или плохим, нужно сначала сформировать контекст. Например, вы создали прекрасную организацию, и вы занимаете лидирующие позиции на рынке, вам не надо ничего менять. Вы хотите, чтобы этот руководитель поддерживал ту систему, которая есть. И вот у нас получается один профиль.

Второй случай. Вы на рынке в качестве догоняющих, есть лидеры рынка, которые вас задвигают, и здесь вам нужно предпринимать усилия, независимо от того, какие результаты были раньше.

Первый руководитель будет стремиться сохранить баланс и коллектив, второй будет «рвать и метать». Разным компаниям нужны разные типы руководителей. И тесты Хогана могут точно предсказать тип руководителя.

— Расскажите какой-нибудь случай из практики, где вам пришлось определить тип руководителя

— Вот была такая история. Одна очень крупная компания выбирала среди своих топ-менеджеров кандидатуру на повышение, они все прошли оценку Хоган и меня пригласили дать обратную связь одному из кандидатов.

Я приехала, и сразу стало ясно: меня здесь не ждут. Топ-менеджеру явно не нравилась идея, что его «тестируют». Он смотрел на меня как на помеху, и наладить диалог казалось задачей непростой.

И тут я бросаю взгляд на его письменный стол и вижу там конструктор LEGO «Теория большого взрыва». И тут я понимаю, что передо мной настоящий Шелдон.

Для справки. Шелдон — это персонаж из популярного сериала «Теория большого взрыва», физик-теоретик с выдающимся интеллектом, но но с трудностями в социальной адаптации и склонностью к ригидности.

Я сказала: «Кажется, я никогда ещё не давала обратную связь Шелдону». И тут он расплылся в улыбке. Мы поговорили о сильных и слабых сторонах Шелдона и его друзей, нашли общие точки соприкосновения. Через эту беседу мне удалось объяснить, как выстраивать систему управления не только относительно процессов, но и относительно людей. Система у него, к слову, была выстроена идеально, а вот общение с людьми требовало доработки.

— А есть ли смысл пройти тест Хогана для себя, чтобы лучше понять свои сильные и слабые стороны? Это что-то вроде анализа крови: посмотрел результаты — понял, есть ли причины для беспокойства или всё в порядке, и можно двигаться дальше. Что даст человеку такой тест?

– Всем, кто задумывается об управленческой карьере, точно надо пройти тест Хогана. Посмотреть на свои сильные и слабые стороны, зоны развития, построить карьерный трек или наоборот, увидеть, что вы ну никаким боком не годитесь в руководители, успокоиться и строить карьеру другим способом.

Часто управленцы пытаются развивать навыки в условиях экономической турбулентности. А это в корне неправильно: в условиях турбулентности нужно взять руль и управлять самолётом, времени на обучение нет. В таких ситуациях важно включать то, что уже умеешь, и просто держать руль.

Поэтому тест лучше пройти заранее: понять себя, подготовиться и выстроить свой путь развития, пока всё спокойно.

— А если тесты показывают, что я не гожусь в руководители — это приговор или шанс на развитие? Я увидел свои слабые стороны, и буду их развивать. Со временем разовью.

— Если у вас низкая жажда власти (есть такая шкала в Хога отчете), в руководители вы не годитесь. Каким бы умным или грамотным вы ни были, жажда власти — ключевой параметр в системе Хогана. Вы должны хотеть управлять людьми, не боятся ресурса власти.

С жаждой власти тесно связан ещё один важный параметр — ответственность за других. Многие хотят власти, но не готовы принимать её неизбежное продолжение — ответственность. А это ключевая черта хорошего руководителя. Все остальные качества теряют смысл, если человек не готов или не способен брать на себя ответственность за подчинённых.

А как часто бывает на практике? Кому-то повезло, его «вытащили» наверх. А брать ответственность он не умеет. Такой руководитель прячется за регламентами, за законодательством, перекладывает ответственность на других. Он всегда ищет и находит виноватых. Только это никогда не он сам.

– А лет через 10 не получится ли так, что опросник искусственного интеллекта заменит тесты Хогана?

– Я думаю, что в нише масс-подбора так и будет. А вот если говорить про эксклюзивный подбор на высокие управленческие должности, то там без личного контакта не обойтись.

В тестах есть такое понятие, как «шкала лжи». Это вопросы, которые направлены на выявление попыток скрыть или исказить информацию. В тестах Хогана они тоже есть.

Допустим, вы смогли обмануть опросник с помощью ChatGPT, но обмануть экспертов, работающих с тестами Хогана, намного сложнее. Поэтому подбор на высокие управленческие должности всегда будет личностным. И дорогим. В среднем прохождение теста и разбор результатов с консультантом Хогана стоит от 400$ до 1500$.

— Компаниям-то легче заплатить такую сумму, чем частному лицу

— Это вопрос выбора, а не денег. Если вы планируете строить карьеру руководителя, то имеет смысл инвестировать в себя. А очередной iPhone 16 можно купить позже.

Полезные ссылки:

Личный сайт Ольги Исаевой

Ольга Исаева в Нельзяграме

Полную версию беседы с Ольгой Исаевой слушайте в подкасте «Ценная инфа» (Apple, Yandex.Музыка, VK, стримбот в ТГ). Становитесь резидентами подкаста на странице ВКонтакте.