Плата за тестовые задания и упор на EQ: адаптируем HR-стратегию для развития бизнеса в 2025 году

Дефицит синих воротничков и экспертов уровня middle, сотрудники, которые уходят на обед и не возвращаются никогда, засилье ИИ - как трансформировать HR-стратегию, чтобы справиться со всеми этими антитрендами, рассказываю я - Яна Шигонцева, HRD в IT-компании Morizo.

Небольшие компании смогут побороться с гигантами за высококвалифицированных сотрудников. Это связано с особенностями поколений миллениалов и зумеров, которых сейчас большинство на рынке труда. В уходящем 2024 году поиск сотрудников в РФ показывает: у наиболее активных поколений соискателей изменились приоритеты, самореализация вновь стала важнее стабильности. Зумеры выбирают свободу и небольшие компании, лояльное руководство и проекты, где могут ощутить свою значимость. В этом году количество наших сотрудников увеличилось на 25%. Половина из пришедших — это молодежь до 35 лет и еще 30% те, кто относятся к категории 35-40 лет. Все они охотно идут на проектную работу, стремятся внести вклад в развитие технологий и увидеть результат усилий быстро.

Как действовать: переписывайте описания вакансий. Они должны быть более человечными, легкими и информативным, но интонация не должна быть панибратской. Плюсы, которые стоит подчеркнуть: значимость проектов, их технологичность и польза. Если пишете про офис, то акцент на комфорте, удобстве, виде на город.

Тестовые задания отталкивают кандидатов, даже когда их необходимость очевидна. По нашим наблюдениям в 2024 для половины соискателей творческих специальностей и для трети технических тестовое было «красным флагом», они сразу исчезали из поля зрения рекрутера. Причиной такого поведения становится негативный опыт. Специалист уже два-три раза потратил свое время на выполнение задания, генерацию оригинальных вариантов, а потом не получил обратной связи или, еще хуже, позже увидел свои идеи в проектах несостоявшегося работодателя. Если компания готова оплатить тестовое, а задание не похоже на блок работы по проекту, который потом используют по другому назначению, то процент отказов снижается в три раза.

Как действовать. Предложите оплату за тестовое и оформите все формальности с помощью гражданско-правового договора, укажите стоимость выполнения, сроки и размер оплаты. Пока гонорар за тестовые, скорее исключение, чем правило. Тем не менее, эта тактика повышает лояльность к бренду работодателя и укрепляется репутацию надежной, человекоцентричной компании. А вы же помните, чего сейчас активно ищут соискатели?

В IT-индустрии нейросети стали помощниками в поиске закупок, ассистентами HR-специалистов в описании рутинных процессов, но не заменили людей. Особенно противоречив опыт разработчиков и тестировщиков, где ИИ часто ускоряет запуск проекта, пишет программный код и тестирует гипотезы. К примеру, наша команда с помощью нейронки с нуля разработала и сдала на 2 месяца раньше срока сразу несколько приложений. Под контролем человека ИИ писал и проверял варианты кода, по просьбе эксперта перепроверить или найти ошибку, сам их находил. В HR-направлении нейросети, на первый взгляд, стали освободителями от рутины. Они могут оценить тестовое задание быстрее и более объективно, чем рекрутер, поэтому экономят нанимающей стороне до 20% рабочего времени. Но есть нюанс: сейчас часть кандидатов делают задания с помощью ИИ, а работодатели их с помощью ИИ проверяют, и здесь дьявол кроется в деталях.

Как действовать. Проверяйте ИИ и не доверяйте ему оценку тестовых заданий на оригинальность и подлинность. Мы экспериментировали: задавали вопрос об авторстве кода или аналитической работы, выполненной сотрудниками без посторонней и нейропомощи. Искусственный интеллект в большинстве случаев присваивал себе авторство или уклонялся от ответа, писал: «Возможно, ко мне обращались за помощью». Не зная этой особенности, работодатель может упустить прекрасных специалистов.

Десять лет назад, нанимая сотрудников, работодатели ставили в приоритет так называемые «харды» (hard skills) — профессиональные знания и умения для выполнения спектра задач. Их легко измерить, они часто связаны с техническими аспектами профессии. Каким именно способом сотрудник добивается отличного результата и как работает в команде, тогда мало кого интересовало. Примерно семь лет назад стало очевидно, что без эффективной коммуникации не обойтись. Работодатели начали обращать внимание на «софты” (soft skills): умение работать в команде, позитивность, навыки тайм-менеджмента. Сейчас HR выходят на новый путь, когда учитывается третья составляющая — эмоциональный интеллект (EQ), иначе говоря способность к осознанию и пониманию своих эмоций и эмоций окружающих. Этот навык критически важен для руководителей. Без эмпатии команды работают малоэффективно. Лидеру нужно находить общий язык с сотрудниками, понимать их мотивацию и поддерживать вовлеченность.

Как использовать тренд. На поиски идеального сотрудника может уйти вечность, но у рекрутера в запасе не более трех недель. Поэтому если вы перечисляете, к примеру, десять навыков, которые нужны кандидату для работы у вас, выделяйте четыре, которым невозможно обучить. На собеседовании в первую очередь проверяйте эти навыки. Так, ассистент финансового департамента приобретет нужный опыт в процессе, но не привьет себе любовь к рутинным процессам, внимательность и склонность к порядку. Для эйчара — важны коммуникативные навыки, умение общаться с незнакомыми людьми, баланс гибкости и навыка настоять на своем. Воронка подбора сужается, но по нашему опыту, при таком подходе новый сотрудник находится быстрее и в 89% оправдывает ожидания.

В 2025 году выиграет тот, кто пересмотрит свою тактику амбассадорства. У компании может быть четкая и мощная стратегия, но если сотрудники не разделяют ее принципы, намеченных целей не достичь. Последние 5 лет локомотивами бренда и его основными носителями были крупные руководители, топ-менеджеры. Но в любой организации, лица, принимающие решения, — это не более 7% от всего коллектива компании. Они известны сотрудникам, но не контактируют с ними регулярно, больше работают во внешнем контуре, упуская свое окружение. Нужны те, кто постоянно в коллективе и обладают авторитетом.

Как использовать тренд. Вовлекать сотрудников среднего звена, руководителей отделов и ведущих менеджеров. Например, они охотно представляют компанию на внешних небольших мероприятиях, мастер-классах, круглых столах, днях открытых дверей. Другой вариант — обеспечить безопасную публичность. В 70% случаев специалисты и менеджеры среднего звена готовят аналитические и экспертные данные для последующих публикаций в СМИ. Пусть комментарий будет подписан их именами. Бренд компании прозвучит, а сотрудники обязательно расскажут всем знакомым, насколько им доверяют, их ценят как экспертов и предлагают новые возможности. Если посчитать примерный охват таких коммуникаций, он разнится от 10 до 100 человек на каждого амбассадора среднего звена. Так запускается волна “сарафанного радио”, эффект от нее становится заметен примерно через 5 месяцев, и он делает компанию более узнаваемой на местном уровне и на рынке труда.

Ситуация на рынке труда 2025 будет сложной, как, впрочем, и сейчас. Будьте более дружелюбными к кандидатам, учитывайте их ценности. Только тогда вы сможете выполнять бизнес-показатели.