Тренды рынка труда 2025: заметки на полях консультанта

Что мне было особенно интересным и мои "заметки на полях"

Пик гонки зарплат пройден, темпы роста производительности ниже, чем темпы роста зарплаты, и конкурировать уже бюджеты не всем позволяют. Тренд на удержание сотрудников продолжит усиливаться и быть актуальным.

Большинство компаний продолжат пересматривать системы мотивации. Финансовые инструменты до сих пор остаются значимыми (конкурентная зарплата, премии, бонусы). Однако современные сотрудники стремятся не только к материальному: им важно ощущать свою значимость в команде, быть вовлеченными в процесс принятия решений, видеть свой вклад в дело и результаты своего труда. Среди нефинансовых инструментов популярными были открытая корпоративная культура, возможность быть в диалоге с руководством и обратная связь, удаленный или гибридный режим работы, гибкий график.

Меняется сам человек. Из консультаций вижу, что часто запросы на "проживать полноценно жизнь во всех её сферах", на "баланс в личном и в работе". Быть сопричастным, видеть свой вклад и из этого состояния приходить в семью. Человек – Творец своей жизни, который вовлечён в работу, а не умирает на ней.

В бюджетном секторе темпы роста зарплат вряд ли значительно обгонят инфляцию. Эта ситуация будет провоцировать вытягивание кадров из бюджетного сектора в частный. Кадровый вопрос становится общей ответственностью (власти, бизнеса, образования): профессиональное направление ребёнка можно развернуть в нужную сторону, формируя позитивный имидж разных профессий. Деятельный взрослый как пример будущей рабочей жизни. Увязывать три элемента для подрастающего поколения: интерес и увлечение ребёнка – далее его обучение, обмен опытом и раскрытие таланта – далее будущее место работы. Через различные активности для школьников решать целевые практико-ориентированные задачи для интеграции подростков в операционный контур компании.

Будет актуальна проблема «перепрыгивания» молодых сотрудников из компании в компанию для поиска статусного роста. С трендом подобного характера рынок встречался в 1990-х годах в финансовом и страховом секторе. Человек работает месяц в одном банке, резко переходит в другой и сразу на позицию начальника отдела и бОльшую зарплату. Это будет создавать нервозность для нанимающих руководителей, однако путь один – вовлекать новичков уже на адаптации и становиться пипл-менеджером, задавая карьерный трек, перспективу развития и направляя их потенциал в нужное русло. Не забывая про человечность и атмосферу поддержки. А это значит, что культура компании должна сделать эволюционный шаг из авторитарности и директивы в партнёрство, диалог и сотрудничество. Именно на этот шаг направлен сейчас фокус моего внимания при работе с корпоративными программами обучения команд.

"Куда пойти? На завод или в ИТ?". Такой риторический вопрос привёл нас к перенасыщению рынка айтишников. В 2025 году увидим нарастающие проблемы трудоустройства специалистов с базовым IT-образованием. Рекомендую тщательно готовиться к выходу на рынок труда, наращивать портфель проектов, получать опыт работы в команде, чтобы проходить разные этапы отбора на входе в компанию