Какие редкие качества подчиненных руководители ценят больше всего — обсуждение на Quora Статьи редакции

Пользователи Quora поинтересовались у руководителей, какие ценные качества у подчиненных встречались им реже всего, и как они влияют на бизнес. Редакция vc.ru выбрала самые популярные ответы.

По мнению руководителя компании SafeGraph Орена Хоффмана, у современных сотрудников редко встречается два навыка — это надежность и самостоятельность. «Быть надежным означает следить за своими обещаниями. Это сложнее, чем кажется на первый взгляд».

Когда человек всегда делает то, что обещает, он становится самым желанным членом любой команды. Это бывает настолько редко, что стоит людям поработать вместе с таким коллегой, как они больше не хотят работать с кем-то другим. Руководитель будет делать все возможное, чтобы удержать такого человека в своей команде.

— Орен Хоффман

«Прежде чем давать кому-то обещание, нужно определиться с ожиданиями, — советует Хоффман. — Если вы обещаете, что все будет сделано ко вторнику, задумайтесь, точно ли вам хватит времени? Опытный сотрудник наверняка учтет возможные помехи — болезнь ребенка или задержки своих коллег».

Самостоятельность — это следствие надежности, продолжает Хоффман. Если сотрудник без напоминания выполняет все задания и укладывается в срок, то к нему будут относиться, как к золотому ребенку: «В таком случае его руководитель и коллеги могут сосредоточиться на своих делах, не думая о том, что еще нужно контролировать и его работу».

Самостоятельность требует больших усилий над собой и организованности, но большинство людей могут быть самостоятельными. Просто они не хотят. А ведь для этого не нужно быть кандидатом наук или даже иметь высшее образование. Нужно всего лишь следить за собой.

— Орен Хоффман

Ответ Одрена Хоффмана оценило более 7 тысяч посетителей сервиса. Вторым по популярности оказалось мнение руководителя компании HoursTracking.com Эрика Скотта. Он считает, что идеальный сотрудник умеет решать сложные проблемы. Именно это отличает его от хорошего и исполнительного работника.

«Для меня сложные проблемы — те, которые не имеют очевидного решения, — рассуждает Скотт. — "Как нам найти больше профессионалов?", "Какие особенности будут иметь значение в этой версии нашего продукта?", "Кому мы можем продать наш продукт, и как нам найти этого человека?". Если сотрудник знает, как решать такие проблемы — он незаменим».

По мнению Скотта, находчивый работник должен обладать тремя базовыми навыками. Это умение расставлять приоритеты, планировать и организовывать других.

Сложные проблемы по определению состоят из множества более мелких аспектов. Супер-сотрудник знает, с чего стоит начать, и в какой последовательности двигаться дальше, потому что он умеет расставлять приоритеты.

Однако важно не просто составлять алгоритм выполнения, но иметь четкий план решения проблемы с прописанными сроками. Планирование — это лучший способ перейти от обдумывания идей к их осуществлению.

Чем сложнее проблема, тем больше требуется ресурсов для ее решения. В одиночку сотрудник тут точно не справится. Ему нужна команда, и если он умеет организовывать людей, ставить им задачи и контролировать выполнение, то ему можно поручить любую сложную проблему.

— Эрик Скотт

Руководитель компании eXplanoTech Захид Гадилай, обратил внимание на одну черту организованных сотрудников — умение держать в порядке рабочую почту и бумаги. «Я знал людей, которые не удаляли ни одного прочитанного письма, каким бы незначительным оно не было. Через несколько лет пользоваться почтой оказывалось практически невозможно: чтобы найти нужное письмо, им требовалось помнить дату или имя отправителя, а это тормозило процесс».

Сам предприниматель следует правилу «30 секунд»: «Именно столько времени я отвел себе на поиск нужной информации в почте. Если я трачу больше времени, значит у меня слишком много лишней корреспонденции и ее нужно упорядочить».

По мнению основателя венчурного фонда SaaStr Джейсона Лемкина, требования к идеальным соискателям в стартапе и в крупной компании разнятся: «Пока в компании не будет более 500 сотрудников, основателю стоит подбирать людей с высоким чувством вовлеченности. Такие люди не просто занимают должность, но болеют за успех проекта. Они подхватывают идеи, усовершенствуют их и предлагают готовый продукт, который оказывается еще лучше».

Кроме того, уверен Лемкин, вовлеченные сотрудники следят не только за собой, но и за другими членами команды и всегда готовы прийти на помощь, если видят, что они не справляются: «Они не могут просто сделать свою часть работы и наблюдать, как проблемы других сотрудников тормозят проект. Вовлеченный сотрудник — это подарок для любого начинающего предпринимателя».

Руководителю компании Wayfinder Marketing Дитеру Бесу кажется, что многие недооценивают способность брать ответственность за свои ошибки: «Когда речь заходит об ошибках, то все сходятся в одном: их должно быть как можно меньше. Но мне кажется, что пока сотрудники не научатся брать ответственность за совершенные ошибки, их не станет меньше. Это означает не только признание вины, но и стремление исправить свои промахи».

А президент компании AH2 & Beyond Consulting Андре Хэррел уверен, что главное качество — это умение улаживать конфликты внутри компании: «Любая компания — это команда. И чем более сплоченным и мотивированным будет коллектив, тем выше ее шансы на успех».

Чтобы развить этот навык у сотрудников, он предлагает:

• Создать в компании открытую атмосферу доверия и уважения.
• Установить зону персональной ответственности для каждого сотрудника, где он может свободно и самостоятельно принимать решения и ответственность за «конфликты», возникающие в ее пределах.
• Поощрять сотрудников обсуждать и искать решения для межличностных конфликтов.
• Ввести программу наставничества, чтобы люди с опытом решения конфликтов и проблем могли помогать другим сотрудникам.