Как понять, на каком уровне вы как Project Manager, и зачем это нужно
Представьте: вы и ваш коллега — оба проджект-менеджеры, получаете одинаковую зарплату. Только вы ведёте пять проектов, спасаете дедлайны и разруливаете конфликты, а коллега — мастер «переслать в чат» и «давайте обсудим позже».
Вопрос: зачем стараться, если результат один? Оказывается, что есть система, которая расставит всё на свои места.
🧱 Что такое грейды и зачем они нужны
Грейд — это как уровень в игре, только в офисе. Он показывает, насколько вы прокачаны как специалист: какие у вас навыки, сколько ответственности, и какие задачи вам по плечу.
В отличие от KPI, которые часто оценивают только цифры, грейды учитывают и софт-скиллы, и умение работать с командой, и многое другое.
Это особенно важно, если в компании много проектов и проджектов. Грейды помогают:
- Понять, кто на каком уровне;
- Справедливо распределять задачи и ответственность;
- Мотивировать сотрудников расти и развиваться.
🧩 Какие компетенции оцениваются
Грейды — это не просто «джун», «мидл» и «сеньор». Это комплексная оценка, которая может включать:
Софт-скиллы
- Умение вести переговоры с заказчиками и командой;
- Навыки деловой переписки и составления документов;
- Способность контролировать ресурсы и бюджет;
- Знание трендов в управлении проектами.
Хард-скиллы
- Понимание методологий управления проектами (Agile, Scrum, Waterfall);
- Умение работать с инструментами планирования и трекинга задач;
- Аналитические способности и умение работать с данными;
Кстати, о хард скиллах ПМ'ов есть отдельная статья.
Важно: каждая компания может адаптировать систему грейдов под свои нужды. Главное — чтобы она была понятной и прозрачной для всех.
📏 Как считать метрики для грейдов и не запутаться
Расчёт грейдов — это не математика с двойным интегралом. Всё гораздо проще. Главное, чтобы система была понятна, честна и не вызывала желание тихо закрыть Excel и уйти из офиса. Навсегда.
Какие оценки можно использовать?
Если метрику можно посчитать — отлично. Используем план/факт, проценты, количество задач, дедлайны и всё, что любит табличка. Но не все навыки можно измерить в штуках.
Например, как посчитать «умение грамотно вести переговоры»? Количеством смайликов, отправленных коллегам? Нет.
Для таких случаев используем условные шкалы:
- Отлично / Хорошо / Удовлетворительно
- Зачёт / Незачёт
- Или просто ✔ / ✘
Главное — чтобы каждый знал, за что ставится оценка. И почему у него «Хорошо», а не «Отлично».
Пример: Катя оценивает soft skills своей команды. Саша — душа коллектива, всегда с мемом на случай аврала. Но в документах — анархия. Результат: «Хорошо». Потому что структура в отчётах — это главное.
Как переходить от оценок к грейдам?
Можно пойти по простому пути: считаем баллы и смотрим, хватает ли до нужного грейда. А можно внедрить более тонкую систему.
Например:
- Чтобы получить грейд на уровне «Отлично», нужно по 80% метрик получить «Отлично», а по остальным не ниже «Хорошо»;
- Если где-то «Удовлетворительно» — добро пожаловать на уровень ниже.
Вариантов может быть много. Главное, чтобы они:
- Были понятны всем;
- Были достижимыми (иначе мотивация превращается в боль);
- Соотносились с реальными задачами и целями компании;
- Поддавались оценке — пусть даже не в цифрах, но по внятным критериям.
Главное — прозрачность
Когда правила игры ясны, никто не удивляется, почему у Маши грейд выше. Всё прозрачно: задачи → оценки → результат.
🏁 Как внедрить грейды в компании без революций и увольнений
1. Определите ключевые компетенции для каждой роли
Что важно для вашей команды? Умение работать с подрядчиками? Ведение бюджета? Спокойствие во время дедлайна, когда весь офис на ушах?
Соберите 5–10 ключевых компетенций на каждую должность. Главное — чтобы они были не абстрактными («быть молодцом»), а измеримыми или хотя бы наблюдаемыми.
Для проектного менеджера могут учитываться: соблюдение сроков, коммуникация с заказчиком, ведение документации, работа с рисками, внутренняя командная синхронизация.
2. Разработайте уровни грейдов с чёткими критериями
Обычно выделяют 3–5 уровней: от джуна до сеньора. Для каждого пропишите, что должен уметь человек, чтобы оказаться на этом уровне. Не в духе «хороший сотрудник», а конкретно:
- какие задачи он решает;
- насколько самостоятельно работает;
- как влияет на команду и бизнес.
3. Проведите оценку текущих сотрудников
Можно сделать это с помощью самооценки, оценки руководителей или 360°. Главное — дать каждому возможность посмотреть на себя со стороны.
Здесь часто всплывает неожиданное: кто-то занижает себя, а кто-то думает, что уже тимлид, хотя вчера забыл отправить договор на зарплату.
4. Обсудите результаты с командой и дайте обратную связь
Не «ты тут на троечку», а «вот твои сильные стороны, вот куда можно развиваться, и мы тебе в этом поможем».
Пусть грейды будут не финальным вердиктом, а стартом диалога и роста.
5. Используйте грейды для планирования развития и мотивации
Когда есть чёткое понимание, какие шаги ведут к следующему уровню, появляется и мотивация. А у компании — внятный карьерный трек, прозрачные критерии для повышения, бонусов и развития.
Пример: Настя — аккаунт. Видит, что для перехода на следующий уровень ей не хватает навыков управления бюджетом. Проходит внутреннее обучение, берёт парочку проектов на контроль, через полгода — грейд выше, новая зарплатная вилка.
🎯 Projecto: когда мотивация становится системой, а рост — измеримым
Сделайте карьерный рост прозрачными вместе с Projecto. Создавайте проекты, которые будут вести к развитию ваших сотрудников, назначайте даты ревью в календаре и отслеживайте статус выполнения задач.
Посмотрите: на первый взгляд вам покажется, что Projecto сложный. Не переживайте: вам не покажется. Но мы все объясним и продемонстрируем на созвоне. Бесплатно, но нужно записаться здесь.
Все привыкают и остаются довольны. А некоторые любимые клиенты и вовсе переделывают софт под себя. Да, у нас такое можно.