Корпоративные университеты: драйвер роста или архив с курсами?

Когда я впервые услышал словосочетание «корпоративный университет», в голове всплыл образ: амфитеатр, наставники, лидерские треки, что-то из эпохи GE и McKinsey. В реальности чаще встречал другое — папка с курсами в корпоративной LMS, которую открывают раз в квартал.
За последние пару лет у меня сильно изменился взгляд на обучение. Если раньше мы смотрели на это как на "HR-инструмент", то теперь я уверен: корпоративный университет — это часть бизнес-модели.

Что работает — по моему опыту

🔹 Университет — не про курсы, а про среду. Если нет доверия, нет поддержки от лидеров, если обучение не встроено в повестку команды — эффекта не будет. Культура важнее методички.

🔹 Формат — это не UI, а сценарий. Работают не просто курсы, а сценарии, где есть живой кейс, ментор, применение. Участие коучей, практика, связь с реальными задачами — это must-have. Люди хотят понимать: зачем мне это и как это влияет на мой рост.

🔹 Обучение без применения — это шум. Я видел, как вовлечение резко падает, если после курса менеджер не даёт человеку пространство применить новое. Вовлечение = ответственность, не только HR, но и линейных лидеров.

Тренды подтверждают: обучение стало инвестиционной зоной

Согласно исследованию Mercer Global Talent Trends 2024, 89% инвесторов включают вовлечённость команды в параметры оценки бизнеса. А 70% СЕО уверены, что развитие, удержание людей и сила бренда работодателя — это один из ключевых рычагов роста. Это значит, что обучение — больше не «галочка» или бенефит. Это конкурентное преимущество. Если оно встроено в операционную модель, оно начинает давать возврат.

Что мы переосмыслили в подходе

Когда-то мы пытались «переложить оффлайн в онлайн» — получался красивый контент, но мало отклика. Потом фокус сместился: вместо контента — контекст, вместо формата — результат. Мы начали с простого: связали обучение с запросами команд. Смотрели, какие задачи не решаются — и оттуда строили программы. Подключали лидеров, создавали сценарии, где обучение = часть повседневной работы. И это стало менять динамику.

Сегодня я смотрю на корпоративный университет как на инфраструктуру роста — не как на отдел, а как на платформу, через которую компания учится быть быстрее, гибче, умнее. Если он остаётся просто «архивом» с курсами — он теряет смысл. Если становится средой, где учатся лидеры, где рождаются решения и прокачиваются команды — это уже совсем другой уровень.

Я продолжаю учиться — у команды, у клиентов, у рынка. Это не теория. Это часть моей повседневной работы. И кажется, именно так должен работать корпоративный университет.