Адаптация сотрудников: как мы строим комфортный старт в команде
Привет, я Наташа Волкова, HRD в рекламном агентстве AdVisor Media. Активное внедрение новых HR-процессов мы начали в июле 2024 года. В статье делюсь нашей системой онбординга, что такое NPS, и зачем мы проводим опросы.
Агентство активно растёт и развивается: за последний год к нам присоединились 12 новых сотрудников.
Мы уделяем большое внимание развитию команды, внутренним процессам и созданию комфортной среды для работы (у нас гибридный формат, часть команды на полной удаленке). Активное внедрение новых HR-процессов мы начали в июле 2024 года — с этого момента системная работа с адаптацией, обратной связью и развитием сотрудников стала одним из наших ключевых приоритетов. Далее расскажу как у нас выстроена система онбординга, что такое NPS и зачем мы проводим опросы.
1. Подготовка до выхода на работу
Адаптация наших ребят начинается ещё до первого рабочего дня.Мы заранее отправляем новому сотруднику:
- Подробную инструкцию о том, что его ждёт в первый день;
- Материалы о компании, бренде и ключевых процессах;
- Возможность заранее ознакомиться с корпоративной культурой и подготовиться морально.
Это помогает новичку снизить волнение и прийти в офис уже уверенностью и пониманием, куда он попал.
2. Первый рабочий день
В день выхода сотрудник получает:
- Полезные ссылки: на базу сотрудников, брендбук, регламенты;
- Инструкцию по корпоративному стилю общения: оформление e-mail подписи;
- Стандарты коммуникаций.
Также проводится установочная встреча с HR, на которой мы обсуждаем:
- Как строить рабочие и неформальные связи в команде;
- Все организационные моменты для комфортного старта;
- Подробно разбираем регламенты, процессы взаимодействия между отделами;
- Даем всю полезную информацию, которая может пригодиться в работе — вплоть до того, как у нас принято поздравлять коллег с днём рождения.
3. Личное знакомство через "презентацию себя"
Новички готовят небольшую презентацию о себе: о своих увлечениях, интересах, мечтах. Эта презентация проходит в неформальном формате на пятничном общем статусе и помогает быстро наладить тёплые отношения в коллективе.
4. Поддержка в период адаптации
Мы сопровождаем новичков не только в первый день, но и на протяжении всего испытательного срока:
В первые два месяца проходят регулярные one-to-one встречи с HR, чтобы:
- Понять, как проходит адаптация;
- Узнать о сложностях, с которыми сталкивается сотрудник;
- Получить обратную связь о комфортности работы и удобстве процессов.
Мы особенно ценим обратную связь новичков, так как именно они лучше видят, где наши процессы требуют улучшения.
5. Завершение испытательного срока (ИС)
Перед окончанием ИС проводится итоговая встреча с участием HR и руководителем отдела куда выходит сотрудник, где:
- даётся развёрнутая обратная связь о прохождении испытательного срока;
- отмечаются сильные стороны и зоны роста.
На основании этой встречи составляется индивидуальный план развития (ИПР).
Это внутренняя таблица, где собраны основные soft- и hard-скиллы для каждой роли.
Процесс организован таким образом, чтобы встреча помогала сотруднику провести саморефлексию: сначала он самостоятельно оценивает свои навыки, а затем мы вместе с руководителем сравниваем его оценку с внешней оценкой.
На встрече мы подробно разбираем каждый навык, обсуждаем сильные стороны и зоны для развития.
Это позволяет увидеть, что уже хорошо получается, а какие навыки требуют дальнейшей доработки.
6. Дальнейшее развитие
ИПР-встречи проводятся раз в полгода, чтобы:
- отслеживать личный прогресс каждого сотрудника;
- поддерживать развитие сильных сторон;
- помогать в росте и профессиональном развитии.
7. Регулярные NPS-опрос
Что такое NPS и почему мы его используем
NPS (Net Promoter Score) — это индекс, который показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как хорошее место для работы.
Оценивается по шкале от 0 до 10, где:
- 9–10 — Промоутеры (готовы рекомендовать),
- 7–8 — Нейтралы (нейтрально настроены),
- 0–6 — Критики (не готовы рекомендовать).
Формула расчёта простая:
NPS = % Промоутеров – % Критиков
Международная градация NPS:
- 0–9% — Очень низкий уровень
- 10–49% — Средний
- 50–69% — Хороший
- 70% и выше — Очень высокий
Как это работает у нас?
Мы начали использовать NPS как регулярный инструмент обратной связи с июля 2024 года, и с тех пор фиксируем стабильный рост показателя.
- Июль 2024 — 67%
- Октябрь 2024 — 78%
- Май 2025 — 81%
Рост NPS — это не только метрика, но и подтверждение того, что наши HR-инструменты работают и реально влияют на атмосферу в команде.
Почему это важно
- Опросы помогают выявлять скрытые зоны роста и своевременно реагировать на ожидания и потребности команды;
- Сотрудники ощущают внимание и поддержку с самого начала пути в компании;
- Формируется культура открытых коммуникаций, честной обратной связи и развития;
- Компания воспринимается как место, где мнение каждого действительно важно;
- Укрепляется доверие между сотрудниками и руководством — люди не боятся говорить, а менеджмент готов слушать и действовать.
Что дальше
- Продолжим практику ежеквартальных опросов и регулярное обсуждение результатов внутри команды.
- Будем системно собирать и внедрять предложения из формы обратной связи.
- Усилим работу с руководителями групп — как с ключевыми носителями и передатчиками культуры вовлеченности.
- Запускаем новые HR-инструменты: программу наставничества, 360-градусную обратную связь и регламент по корпоративным коммуникациям — для ещё большей прозрачности и предсказуемости взаимодействий внутри команды.
Во второй части кейса мы расскажем про нашу рабочую атмосферу, командную культуру и корпоративные традиции — то, что делает нашу работу не только эффективной, но и по-настоящему тёплой.
В Telegram-канале более подробно рассказываем и показываем работу нашей команды на российском и китайском рекламном рынке, делимся актуальными новостями и полезными инструментами.