Непрямые вопросы на собеседовании: как узнать правду, а не мечту кандидата о себе
Когда мы спрашиваем кандидата на собеседовании:
- Вы ответственный? — Да.
- Вы умеете работать в команде? — Конечно.
Чаще всего кандидат отвечает не из опыта, а из образа себя, который хочет показать. Особенно если вопрос морально окрашен: «Вы умеете признавать ошибки?», «Вы стрессоустойчивы?» — ну кто скажет нет?
Но наша задача не получить красивый и правильный ответ. А увидеть, как человек думает, действует, решает, объясняет и понять подходит ли кандидат в нашу команду. Для этого подойдут непрямые вопросы. Как их задавать разбираем в этой статье.
Как работают непрямые вопросы?
Непрямые вопросы помогают обойти социально желательные ответы («конечно, я ответственный») и добраться до сути: как человек думает, действует, объясняет и видит себя в команде. Хорошо, если в интервью используются вопросы из разных категорий — так вы видите человека объёмно, а не по одной плоскости.
Вот 5 категорий, которые помогают структурировать интервью:
- Про объяснение понятий — как человек сам понимает ключевые рабочие ценности
- Про действия в прошлом — что он делал в реальных ситуациях
- Про моделирование кейсов — как он рассуждает, когда попадает в новую задачу
- Про роль и взаимодействие — как он видит себя в команде и процессах
- Про ценности и дилеммы — как он принимает решения, когда нет «правильного» ответа
Теперь разберем подробнее и с примерами ⬇
1. Объяснение понятий: что для вас значит…
Это рефлексивные вопросы, где важно не «правильное» определение, а то, что человек вкладывает в это понятие. Эти вопросы показывают, как человек интерпретирует ключевые ценности: ответственность, инициатива, командность.
📌 Примеры:
- Какое определение вы бы дали понятию «ответсвенность»?
- Что значит «быть надёжным коллегой»?
- Когда в последний раз вы чувствовали, что поступили неэтично — и что сделали?
Зачем: понять внутренние ориентиры, систему ценностей и то, как человек думает о работе, способность к самоанализу.
2. Story-based: расскажите про ситуацию, когда…
Это вопросы про конкретный опыт. Поведение в прошлом — лучший предиктор поведения в будущем. Мы просим кандидата вспомнить ситуацию и описать свои действия.
📌 Примеры:
- Расскажите про случай, когда вы накосячили. Что произошло? Как сообщили? Что сделали потом?
- Расскажите про ситуацию, когда ты не справились со сроком. Что произошло? Что сделали?
- Вспомните конфликт с коллегой. Как вы его разруливали?
- Опишите момент, когда вы не знали, как правильно поступить. Как приняли решение?
Зачем: увидеть реальные поведенческие паттерны, зрелость, склонность к ответственности или избеганию, умение учиться на опыте.
3. Моделирующие кейсы: представьте ситуацию…
Мы предлагаем сценарий и смотрим, как человек принимает решение: с чего начнёт, какие факторы учтёт, к кому обратится, будет ли паниковать или планировать.
📌 Примеры:
- Представьте, вам звонит клиент и говорит: "Я больше не хочу с вами работать." Что вы будете делать?
- В пятницу вечером вам падает задача с высоким приоритетом, но вы уже offline до понедельника. Ваши действия?
- У нового коллеги ничего не получается, а вы это замечаете первым. Как поступите?
Зачем: посмотреть на ход мыслей, стратегию принятия решений, логику и приоритеты.
4. Про роль и взаимодействие: ты и команда, ты и система
Это вопросы о «наблюдении за собой». О том, как кандидат осознаёт свою роль, свою ответственность, как понимает влияние своей работы на других.
📌 Примеры:
- В чём ваша роль в команде?
- Как вы понимаете свою зону ответственности?
- Какие качества в коллегах помогают вам работать лучше?
- В каких ситуациях вы берете на себя инициативу?
Зачем: оценить уровень осознанности, способность к сотрудничеству, умение не только действовать, но и думать в контексте команды или бизнеса.
5. Вопросы на ценности и дилеммы: когда нет правильного ответа
Иногда полезно задать вопрос, где нет однозначно верного решения. Это не про ловушку, а про наблюдение за тем, как человек принимает решения в морально сложной или неоднозначной ситуации.
📌 Примеры:
- Руководитель просит внести в отчёт для клиента заведомо приукрашенные данные — от этого зависит премия команды. Что будете делать?
- Коллега регулярно нарушает договоренности, но вы давно дружите. Расскажешь ли об этом руководителю?
- Клиент предлагает вам индивидуальное денежное вознаграждение за то, что вы возьмете его задачу в приоритет. Примете вознаграждение?
На что смотреть:
– как человек рассуждает
– признаёт ли сложность вопроса
– ищет ли баланс интересов
– склонен ли избегать или способен обсуждать честно.
Эти вопросы часто не требуют немедленного ответа. И сам факт, как человек реагирует на них, — уже часть ответа. Если он задумывается, уточняет, размышляет — это признак зрелости. Если сразу уходит в иронию или обороняется — это тоже сигнал.
Нужно ли это в малом бизнесе? Если кандидат будет работать с чувствительной информацией, деньгами или самостоятельно принимать важные для бизнеса решения, то такие вопросы могут многое показать.
Как составить пул вопросов под вакансию?
- Определить, что критично для роли. Какие риски вы не хотите получить? Например риски для проджекта: проваленные дедлайны, отсутствие инициативы, неумение договариваться, конфликтность
- Под каждую зону — минимум один вопрос из разных категорий.
- Ввести шкалу: что для вас приемлемый уровень ответа. Это снижает влияние харизмы на оценку*
* Пример шкалы оценки:
Вопрос кандидату: расскажите про ситуацию, когда вы ошиблись на работе. Что сделали дальше?
Вывод
Собеседование – это своего рода CustDev кандидата. Нам важно не услышать: «Нравится ли вам наш продукт?», а понять:
- какие у человека паттерны поведения
- как он мыслит и принимает решения
- насколько его подход совпадает с задачами и культурой команды.
Одна из задач интервьюера — думать как исследователь, а не только как экзаменатор.
Если вам откликается такой системный и прикладной подход к управлению — подписывайтесь на мой Telegram-канал Разумный менеджмент. Там я делюсь фреймворками, шаблонами и приёмами по операционному менеджменту: от найма и адаптации до настройки процессов в команде.