Обучение мигрантов: как компании адаптируют сотрудников

Привет! Меня зовут Роман, я руковожу клиентской поддержкой в компании Mega Personal, и сегодня хочу поговорить с вами о том, как компании учатся не только нанимать иностранных специалистов, но и грамотно их адаптировать.

Это тема не только о формальностях и бумажках — речь о том, как помочь человеку из другой страны почувствовать себя частью команды и работать продуктивно, не испытывая стрессов и непонимания.

Если компания решила привлечь иностранного сотрудника, то первый и обязательный этап — оформить все по закону. Вся бюрократия с разрешениями, миграционным учетом и договорами — важна, но этого мало. Ведь если после подписания контракта человек не сможет адаптироваться к жизни и работе в новой стране, пользы от сотрудничества будет немного.

Сотрудники с высокой квалификацией (их часто называют экспатами) приезжают не просто работать — они зачастую переезжают с семьями, меняют страну, образ жизни и культуру. Поэтому компания берет на себя не только формальное трудоустройство, но и заботу о быте: помогает с жильем, с устройством детей в школы, с медициной, иногда — даже с поиском работы супругам.

В крупных организациях существует целая система поддержки. Например, у одной федеральной розничной сети 15% сотрудников — иностранцы из разных стран: руководители проектов из Франции, технологи из Индии, шеф-повара из Турции и строители из Хорватии. В их HR-службе работают специалисты, которые знают языки, культуру и традиции этих стран. Они сопровождают новичков буквально на каждом шагу — помогают освоиться, советуют где купить любимые продукты, где найти фильмы с субтитрами на родном языке, организуют курсы русского языка и поздравляют с национальными праздниками.

Адаптация не ограничивается бытом — важна и профессиональная интеграция. Для этого назначают так называемых экспат-администраторов — это внутренние эксперты компании, которые знакомят иностранного сотрудника с бизнес-процессами, командой и помогают вникнуть в задачи. Такой системный подход снижает текучесть кадров и экономит время и деньги компании на повторные подборы.

Например, в одной производственной компании Подмосковья для экспатов из Восточной страны проводят вводные курсы, экскурсии по Москве, общение с российскими коллегами и тренинги по межкультурной коммуникации. Это помогает экспатам не просто работать, а чувствовать себя комфортно и уверенно.

Если с высококвалифицированными специалистами все более-менее понятно, то как быть с мигрантами, которые занимают в компании линейные должности?

Их адаптация — отдельная тема, и она проходит в три этапа: языковая интеграция, социально-бытовая адаптация и культурная адаптация.

Без знания языка человек не сможет ни работать, ни общаться. На старте компании помогают мигрантам преодолеть языковой барьер — дублируют важные инструкции на родном языке, делают корпоративные разговорники с ключевыми фразами, развешивают памятки с правилами и безопасностью на двух языках. Например, инструкция «Прежде, чем выйти на смену, получи допуск у бригадира» будет и на русском, и на таджикском.

Это помогает быстрее понять, что происходит, и избежать ошибок, особенно в вопросах техники безопасности.

Мигрант, приезжая в новую страну, теряет свой социальный статус, у него нет привычного круга общения, знакомых и поддержки. Это может привести к изоляции и стрессу. Чтобы помочь человеку стать частью коллектива, HR-службы организуют социальные мероприятия: чаепития, вечера знакомств, кулинарные конкурсы национальных кухонь, ролевые игры. В процессе таких активностей люди начинают воспринимать друг друга как личности, а не просто как «иностранцев».

Кроме того, компания помогает с жильем: либо оплачивает общежития и гостиницы, либо ищет меблированные квартиры. Если сотрудник приезжает с семьей, то учитывается близость детских садов, поликлиник и магазинов.

Мигранты — носители своей культуры, и это навсегда. Задача работодателя — помочь им познакомиться с культурой страны пребывания и корпоративной культурой компании. Чем толерантнее коллектив и выше уровень поддержки, тем легче происходит адаптация.

Важно не просто ждать, что «все само наладится», а активно создавать условия для межкультурного взаимодействия. Например, назначать волонтеров-кураторов, которые будут помогать иностранцам разобраться в непонятных моментах — от традиций до бытовых ситуаций. Такие кураторы рекомендуют фильмы, музыку, литературу, которые помогают понять страну и ее людей.

Если местные сотрудники готовы не только терпеть, но и помогать новичкам, если создается атмосфера дружбы и поддержки — это лучший фундамент для успешной работы.

Адаптация иностранных сотрудников — процесс, требующий внимания и системного подхода. От того, как компания организует помощь мигрантам, зависит не только комфорт человека, но и его производительность, лояльность и желание оставаться в коллективе долгое время. Работодателю выгодно вкладываться в обучение, поддержку и интеграцию мигрантов, ведь это снижает риски текучести и улучшает репутацию компании.

Если вы хотите знать, как построить эффективную систему адаптации, обращайтесь за консультацией — я помогу вам разобраться в нюансах и настроить процессы так, чтобы мигранты чувствовали себя не гостями, а полноправными членами команды.

Если вы только начинаете работать с мигрантами или уже столкнулись с трудностями их адаптации — всегда рад помочь:

Пишите, звоните — вместе сделаем так, чтобы ваши затраты на персонал приносили максимальную отдачу, а не просто съедали бюджет!