Skillset современного IT-рекрутера: от найма к партнёрству

Рынок труда в сфере ИТ кардинально изменился за последние 5–7 лет, и вместе с ним эволюционировала профессия ИT-рекрутера. Если раньше важно было умение искать резюме и проводить интервью, то сейчас ожидания от рекрутера намного шире. Если ваша компания, так же, как и ICL Services, имеет широкий портфель ИТ-услуг, то это значит, что здесь рекрутеры ищут не только разработчиков, но и другие ИТ-специальности. И это требует не просто понимания профессий, а высокой гибкости, глубокой экспертизы и владения современными инструментами.

Если до 2020 года рекрутер был поставщиком кандидатов, то сегодня он стратегический партнер бизнеса. Это обусловлено несколькими трендами:

Дефицит ИТ-кадров: уже выпущено много статей и комментариев про сложность текущего рынка и дефицит кандидатов и компетенций. Если совсем грубо, то в 2025 году на одну вакансию приходится менее одного активного кандидата, особенно в high-demand сегментах — ИБ, Data Science, DevOps, Product.

Конкуренция стала глобальной: Начиная с 2020 года, удаленка приобрела новый масштаб. Даже российские компании всё чаще нанимают по модели distributed teams — в странах СНГ, Юго-Восточной Азии, Турции, ОАЭ. А значит, и рекрутер должен мыслить международно. Сейчас рекрутер должен знать инструменты поиска кандидатов не только в РФ, понимать другие рынки и их правила, разбираться в нюансах трудового законодательства в России и за ее пределами.

Рост ожиданий кандидатов: Мы с замиранием сердца наблюдали дикие темпы роста зарплатных ожиданий кандидатов весь 2024 год, но сейчас специалисты выбирают не только по зарплате. Их интересует гибкость, миссия компании, технологический стек, возможность гибридного формата работы, менторинг и корпоративная культура. Рекрутер должен уметь работать с этими ожиданиями.

1. Понимание ИТ-ландшафта

Современный рекрутер — не просто "читатель резюме", а эксперт, способный понимать, чем отличаются роли ML-оптимизатора и BI-аналитика, какие навыки важны для QA Automation, и что значит «движок на Unity с С++ в бэкенде». Да, мы все еще не ожидаем, что рекрутер сам умеет «кодить» или проектировать ИТ-инфраструктуру, но абсолютно точно, рекрутер должен понимать специфику стека, проводить первичный скрининг, пусть даже опираясь на чек-листы.

Как развить:

· Пройти бесплатные курсы введение в стек или профессию от онлайн-платформ, которых сейчас обилие. Например, основы Python на Code Basics или «Как стать DevOps с нуля» – программа от Андрея Кравченко и Даниила Беликова на Habr.com;

· Подписаться на ТГ каналы, вроде ИТ-рекрутмент со смыслом;

· Смотреть видео разборы профессии и стека на различных видео-платформах;

· Прочитать книгу Адитьи Бхаргава «Грокаем алгоритмы», где дается базовое понимание технических терминов и логики – так вы станете разговаривать с разработчиками на одном языке.

2. Владение современными инструментами

Сорсинг в 2025 году — это не только HH и LinkedIn. С активным развитием ИИ рекрутер должен уметь использовать AI-платформы, понимать какие существуют, в чем их преимущества и аргументировать бизнесу необходимость и важность этого инструментария. Ну и конечно же, активно внедрять ChatGPT в свою работу, например, писать персонализированные письма, упаковывать описание вакансии.

Как развить:

· Освоить AI-инструменты: например, попробовать AmazingHiring \ GetMatch, SeekOut, Skillaz (часто есть бесплатные демо) и составить свое мнение о них;

· Пройти бесплатный курс AI-Driven HR: Transforming Human Resources на Udemy или найти доступный вам любой курс про ChatGPT для рекрутеров;

· Можно посмотреть разборы на YouTube (например, на английском TOP AI Tools of 2025 for Recruiters или Recruiting with AI, на русском – Нейросети и рекрутинг: опыт упрощения жизни с ИИ);

· Настроить собственные промпты в ChatGPT и протестировать автогенерацию писем и job pitch.

3. Data-driven подход

Рекрутеру всё чаще приходится работать как продуктологу: считать конверсию, тестировать каналы, анализировать рынок. Место интуиции заняли гипотезы и A/B-тесты.

Как развить:

· Изучить основы Google Analytics и/или Power BI — можно начать с YouTube (каналы вроде Alex The Analyst);

· Прочитать книгу «Lean Analytics» («Бережливая аналитика») Альберта Мадына и Бена Юско — азы метрик для нетехнических специалистов;

· Пройти бесплатный курс по А/В-тестированию (например, на Лекториум) и попробовать бесплатные платформы для тестирования A/B-гипотез;

· Настроить аналитику в Excel/Google Sheets или вашей внедренной CRM — отслеживать эффективность сорсинга, количество касаний, time-to-hire и т. д.

1. Гибкость мышления и адаптация

Во-первых, это поможет выжить в постоянно меняющемся рынке, когда только что выстроенная стратегия уже перестала работать, и пора строить новую. Во-вторых, стратегия бизнеса также адаптируется под меняющийся мир, а значит сегодня нужно закрыть инженера со знанием Red Hat в Саудовской Аравии, завтра — тимлида саппорта в Астану, послезавтра — Junior QA в Калининград. Постоянная смена приоритетов требует быстрой реакции и стрессоустойчивости.

2. Эмпатия и персонализация

ИТ-специалисты перегружены вниманием. Только личный подход, искренний интерес и умение говорить «на одном языке» дают шанс быть замеченным. Шаблонные письма умирают. Живое общение всегда побеждает.

3. Digital-коммуникация и креативность

Умение выразить ценность вакансии в 4–5 строках, адаптировать тон письма под аудиторию, использовать юмор и визуальный контент — это уже не опция, а must-have. Мемы, гифки, сторителлинг — это тоже про рекрутинг. Например, вместо «Добрый день, у на синтересная вакансия» - напишите: «Вы знаете, как выглядит серверная при -50? Мы строим такую в Якутии – ищем DevOps, которому не страшен ни холод, ни CI/CD».

4. Партнерство с бизнесом

Сейчас не работает стратегия: заказчик вакансии сказал: “беги!” и рекрутер побежал. Рекрутеру супер важно критично взвесить запрос, задать нужные вопросы, проанализировать рынок и скорректировать запрос, если это потребуется. А в конце каждого поиска провести ретроспективу.

Как развить:

· Постоянно посещать профессиональные конференции (например, Наём от Хантфлоу);

· Посещать регулярные бесплатные вебинары от Хедхантер или других экспертов отрасли;

· Смотреть кейсы-разборы на YouTube от коллег;

· Практиковать задавать вопросы бизнесу для лучшего понимания задачи или открывающейся вакансии;

· Практиковать подачу своего мнения, аргументируя фактами и гипотезами, подкрепляя цифрами.

Оценка только по резюме: сегодня важно смотреть на проекты, GitHub, Telegram-активность, Soft skills и потенциал.

“5 лет опыта для middle" — кандидаты сами шутят об этом. Оценка по грейду требует тонкой настройки.

Статичность: Рекрутер больше не «ищет по ключевым словам». Он строит воронки, делает предпросмотр рынка, участвует в стратегических сессиях.

Современный ИТ-рекрутер — это не «девочка из HR», а бизнес-партнер, технологичный аналитик и амбассадор бренда работодателя. Его ценность — в способности находить, вовлекать и удерживать ключевых специалистов в условиях нестабильного и конкурентного рынка.

И да — если вы отправляете сообщение кандидату в 22:45 с мемом про выгорание, чтобы он хотя бы улыбнулся — вы уже в правильном направлении.