Как исследовать онбординг в компании: методы, этапы, примеры
Практические рекомендации на основе кейса Розетки для крупной производственной компании.
Мы начинаем любой проект с исследования. Ведь если вы хотите улучшить онбординг новых сотрудников или стажёров — прежде чем что-то менять, важно понять: как устроен процесс сейчас, где в нём белые пятна и нестыковки, какие ожидания и интересы у участников, и что можно улучшить.
Вот как мы проводили исследование онбординга (в рамках стажировок) для группы компаний с 20+ площадок и филиалов по всей стране, чтобы разработать единую систему рекомендаций, шаблонов и процессов.
Этап 1. Анализ контекста и исследований
Перед тем как формулировать гипотезы, мы изучили исследования, статьи и кейсы по теме онбординга и стажировок — как в России, так и за рубежом. Особое внимание уделили практикам, применимым в производственной среде, и задачам, с которыми сталкиваются работодатели в условиях кадрового дефицита и конкуренции за молодых специалистов.
Это позволило задать рамку исследования, уточнить ключевые вызовы и выбрать подходящие исследовательские методы.
Этап 2. Формулировка гипотез
Исследование начинается с вопроса: что мы хотим выяснить?
Гипотеза — это предположение о том, что влияет на эффективность онбординга, и как можно это изменить.Она возникает там, где есть развилка и несколько возможных решений — и нужна проверка, какой из путей эффективен. Хорошая гипотеза — такая, подтверждение или опровержение которой даст вам ответ на вопрос, как лучше решить ту или иную задачу в проекте.
Пример гипотезы:
Формулировка: Одного наставника недостаточно для адаптации стажёра, необходима дополнительная роль — бадди (сверстник или коллега, не связанный со стажером в командной иерархии).
Как проверим: зададим стажёрам вопросы о том, кто помогал им в решении бытовых и организационных вопросов, к кому они обращались за советом, и достаточно ли было такой поддержки.
Подтверждение: Больше половины стажёров в интервью отмечают, что не знали, к кому обратиться с мелкими вопросами — например, как устроен быт на площадке, где пообедать, к кому подойти с неформальной просьбой. Возникает ощущение «потерянности», особенно в первые недели.
Опровержение: Стажёры уверенно говорят, что знали, к кому обратиться по всем вопросам — бытовым, организационным и эмоциональным, и что наставник или команда покрывали эти задачи.
Что это значит для проекта: Если гипотеза подтверждается — стоит заложить в модель онбординга роль бадди, описать её задачи и сценарии участия, чтобы снизить уровень стресса у стажёров и усилить ощущение поддержки в коллективе.
Этап 3. Интервью с участниками процесса
Чтобы проверить гипотезы, мы провели 22 интервью с представителями всех ключевых ролей, постарались включить в число респондентов представителей из разных филиалов и направлений работы компаний. Это были интервью в рамках продуктового подхода — наша задача была не просто собрать мнения и четко следовать поставленным гипотезам, а выявить реальные интересы, ограничения и задачи (JTBD) каждого из стейкхолдеров, понять их пользовательский путь в процессе онбординга и найти точки напряжения и возможности для улучшения:
- Сами стажёры
- HR-специалисты
- Руководители отделов, которые принимают и проводят онбординг стажеров
- Наставники
Формат интервью — полуструктурированный: у нас был заранее подготовленный опросник, но мы допускали отступления и уточняющие вопросы в зависимости от контекста. Это позволяет собрать как структурированные данные, так и живые детали, которые часто становятся ключевыми для понимания реальной картины.
Этап 4. Анализ внутренних материалов
Чтобы понять, что происходит на деле, в ходе интервью мы запросили у респондентов и изучили артефакты процесса стажировок и онбординга:
- Вакансии для стажёров и объявления о наборе для вузов и колледжей (мы анализировали, как компания позиционирует выгоды и преимущества участия в стажировке)
- Положения об адаптации и другие регламентирующие документы, в которых описаны этапы онбординга (если таковые были на площадке)
- Примеры писем и инструкций, отправляемых стажёрам в рамках онбординга
- Заполненные дневники стажёра — внутренний документ компании, где фиксируются этапы прохождения стажировки
- Образцы договоров и делопроизводства по формализованным этапам, включая охрану труда и другие обязательные вводные процедуры (что особенно важно в производственной сфере)
- Инструкции для наставников (на тех площадках, где они уже были; важно: проект проводился до формализации этой роли, сейчас компании прописывают её функционал официально)
- Примеры обратной связи от стажёров, наставников и руководителей (если такие материалы собирались на площадке)
- Визуальные и презентационные материалы: видео, фотографии, записи с мероприятий и материалы от локальных команд
Это дало живую картину — не только формальные регламенты, но и реальный пользовательский опыт.
Этап 5. Выводы и карта проблем
На этом этапе мы:
- Проверили гипотезы (что подтверждается, что нет)
- Составили карту «узких мест» и возможностей
- Выделили ключевые разрывы между намерениями и практикой
- Составили план разработки концепции онбординга стажеров с учетом всех выводов, список необходимых инструментов, метрик, шаблонов, инструкций и т.п.
Что даёт такой подход?
- Возможность принять обоснованные решения: где действительно нужна новая система, а где хватит существующих инструментов и практик адаптации.
- Прозрачную картину: что работает, что мешает, кто как видит процесс.
- Основание для разработки стандартов, шаблонов и инструментов, которые реально поддерживают вовлечение и удержание.
Если вы хотите провести такое исследование внутри своей компании — напишите. Поможем выстроить метод, собрать данные и получить понятную картину онбординга.