«Пускай стажёр сам разбирается»: почему умирает потенциал новичков и при чём здесь онбординг

Огромная задача в первый день работы вам или две — следующему? Рассказываем о нашем подходе к онбордингу: что считаем нормальным, а от чего сбежали бы сами на новом рабочем месте.

Блог взломали. И сделал это я, Дима Власов, HR-директор в ADV. Не бейте, я здесь ненадолго. Просто у меня святая миссия — рассказать, что онбординг не для галочки, а для того, чтобы новый человек в команде перестал чувствовать себя зелёным быстрее, чем подерётся с коллегой за печеньки на кухне.

Вот, например, один соискатель рассказывал, как в первый день работы получил регламент компании на сто страниц. Изучить всё нужно было в этот же день. Он выдержал до 12-й страницы, а потом пошёл листать вакансии. Примерно по этой причине я считаю онбординг важной темой и хочу рассказать о нём не на уровне одного welcome-письма, а на уровне огромного процесса, который влияет на всё — от настроения в коллективе до работы с клиентами.

Представим, что вы новый сотрудник в ADV. Вы пришли с багажом знаний, ожиданий и страхов, а мы — с задачей сделать так, чтобы этот день стал началом классной работы в компании, а не обновлением резюме в «Линкедине». На этот случай у нас заготовлен регламентированный процесс ввода нового человека в команду:

Но стандартного пути не существует, ведь каждый руководитель вносит своё видение в онбординг — например, приглашает новичка в баню и лупит веником за невыполнение KPI или шлёт котиков каждый день, чтобы новому сотруднику было спокойно и комфортно.

У всех руководителей в ADV свой подход. Одни делают ставку на живые встречи, другие — на регулярные созвоны и поддержку в онлайне. Специально для вас отвлекли их от работы и заставили писать о своих процессах онбординга.

Мне важно, чтобы новый человек не терялся ни морально, ни в работе. Поэтому я сразу добавляю новичков на все общие встречи (даже если они не касаются его задач, да простят меня все новенькие), чтобы сотрудник понял, чем живёт команда. Это помогает влиться и не чувствовать себя чужим.

А ещё для этой же цели у нас проходят классные штуки офлайн: пицца по средам, завтраки — собираемся и просто болтаем. Когда я только пришла в компанию, мне это очень помогло познакомиться с людьми (и перестать сидеть в одиночестве за компом).

В общем, для меня хороший онбординг — это когда ты не только знаешь, что делать, но и чувствуешь, что тебя поддерживают и не бросают одного.

Катя подметила мою любимую часть работы: пиццы и встречи в офисе. Но с этим выходит немного грустно, ведь большая часть команды работает удалённо, и это добавляет сложности. Чтобы новички не терялись, мы уделяем больше внимания коммуникациям: чаще созваниваемся, устраиваем встречи-болталки.

Я встречаюсь с новыми сотрудниками на этапе онбординга. В среднем это бывает раз в неделю или чаще, если нужно. Иногда на старте могу созваниваться и каждый день, чтобы помочь, ответить на вопросы и проконтролировать, как идёт процесс. Потом встречи становятся реже, но поддержка остаётся. По моим наблюдениям, на старте рядовым сотрудникам важны удобство, участие и внимание к первым результатам.

А ещё в нашей компании есть особенность: иногда мы согласовываем критерии оценки прохождения испытательного срока с клиентом. Мы вместе следим за тем, как идёт адаптация, и проводим промежуточные итоги. Это помогает видеть прогресс и вовремя подправлять работу. В общем, для нас онбординг — это постоянные диалог и поддержка, особенно когда команда разбросана по разным городам и странам.

На старте мне очень помог чек-лист — большой список задач, где собрано всё, что мне нужно сделать на старте. А ещё понравилась «Первая зебра». Мы так называем первую задачу: смысл в том, что она должна быть реальной и посильной. Сделал её — и сразу ощущается мини-победа: я не просто сидел и читал документы, а работал и приносил пользу. А с решением первой задачи мне помог наш мессенджер в «Битриксе». Есть поиск, и видно, на какой должности сотрудник, которому ты пишешь. После телеги и слака, где всё вручную настраиваешь, это прям спасение: точно не дёрнешь высокого менеджера по мелочи.

Если вдруг вы забыли, то вещаю всё ещё я, Дима Власов, HR-директор в ADV. Пандемия и локдаун действительно сильно изменили все процессы. Теперь большинство сотрудников работают из дома и живые встречи стали редкостью.

Это сильно усложняет онбординг, ведь познакомиться с командой и атмосферой офиса через экран не так просто. А особенно сложно понять, как человек чувствует себя в команде: что говорит с выключенным микрофоном на звонке и не плачет ли после 18:00. Но это всё равно не означает, что можно всё пустить на самотёк, например дать новому сотруднику сто документов на изучение и ждать, что он сам разберётся.

Спойлер: ничего ужасного не произойдёт. Компания не развалится, а сотрудники всем штатом не напишут заявления на увольнения. Но работать станет тяжелее: без обучения сотрудник будет теряться, переживать и собирать нужную информацию самостоятельно (а значит, и перерабатывать первые месяцы).

От этого никому не будет хорошо, и тем не менее раньше многие так работали, ведь тема онбординга не была популярна. Например, наш операционный директор, который в компании уже 14 лет.

Раньше это было так: здесь у технического директора спросил, тут подглядел, как делает коллега, и выписал себе. Впоследствии получался большой, страшный документ, напичканный полезными штуками.

Но в моменте даже было приятно, сколько ты всего собрал за время работы, чем ты можешь поделиться с новичками. Сейчас, конечно, всё удобнее: за тебя это автоматом уже собрали, ты можешь изучить всю важную информацию за пару дней.

Но даже сейчас со всеми чек-листами, welcome-письмами и автоматическим добавлением во все важные чаты нам есть куда стремиться и развивать корпоративное обучение:

Если кратко, нам нравится тенденция: работа — это партнёрство, а не односторонняя сделка. И мы применяем подход в работе не только с нашими клиентами, но и с сотрудниками. Компания вкладывает процессы, наставников и время, новичок вкладывает внимание, вопросы и готовность делать ошибки (и учиться на них). В итоге — меньше нервов, меньше переделок, стресса и быстрее результаты: ситуация win-win (и никаких 200 страниц онбординга).