Где брать готовых сотрудников? Украсть у конкурента или вырастить самому?
HeadHunter, Авито, LinkedIn — эти площадки первыми приходят в голову, когда нужно найти сотрудника.
Но что, если классический поиск не работает?
Топ-менеджеры все чаще смотрят в сторону конкурентов или… вчерашних студентов. Разбираемся, почему «готовый специалист» — это миф, и на что стоит обращать внимание вместо опыта.
Все хотят получить сотрудника «под ключ»: с опытом, скиллами и без периода адаптации. Первый импульс — переманить такого из другой компании.
Это как в киберспорте: зачем растить новичка, если можно купить готового звездного игрока за большие деньги?
Но так ли все однозначно? Опытные СЕО знают: иногда «иголка в стоге сена» — будущий лидер рынка — оказывается ценнее всего готового «решения».
Взгляните на западные кейсы. Такие гиганты, как Google, годами нанимали студентов без громких строчек в резюме. Они брали не за выдающийся опыт — его попросту не было. А за что?
Ответ — soft skills. Компании сфокусировались на личных качествах: обучаемости, креативности, умении работать в команде.
В России этот тренд тоже приживается, и это тот случай, когда перенимать западные привычки не просто модно, а эффективно. Сегодня смотрят не только на то, что ты умеешь, но и на то, какой ты.
Вернемся к аналогии с киберспортом. Один только скилл (hard skills) не гарантирует победы. Решают доверие, сплоченность и здоровые отношения внутри команды.
Это касается не только миллиардных корпораций. Тренд на soft skills захватил весь мир.
Так где же брать сотрудников?
Ответ лежит посередине. Да, среди «готовых» specialistsов из команд конкурентов можно найти сильных игроков. Но не стоит сбрасывать со счетов и «сырые» таланты — студентов, карьерно сменивших или просто людей с горящими глазами.
Ваша задача — разработать систему, которая позволит оценивать не только опыт, но и потенциал.