Как не подрубить крылья молодому руководителю?

Ко мне пришел молодой человек, которого назначили руководителям полгода назад. Он отличный специалист, к тому же амбициозный, целеустремленный. Это заметили вышестоящие руководители компании, доверив ему управление отделом. Но он никак не может освоиться в новой роли.

С одной стороны, он хочет и может, с другой – что-то мешает. Мы начали исследовать эти барьеры.

Почему он не принимает себя как руководителя? Потому что тогда надо будет занять другую позицию в общении со своим непосредственным начальником, научиться отстаивать свою точку зрения, быть увереннее.

А у него нет ролевой модели, как себя вести. Остается опираться на предыдущий опыт, полученный в детстве и подростковом возрасте. Вот только его родители не больно-то слушали, когда он пытался что-то сказать, комментировать, проявлять себя было очень сложно.

Поэтому сейчас, столкнувшись с агрессией в виде жёсткой обратной связи от начальника, наш герой неосознанно выбирает стратегию «замри». Однажды он попытался возразить своему начальнику – и получил по шапке. Тот нарушил все правила обратной связи, высказал жёсткую оценку без опоры на факты. Вместо того, чтобы помочь новичку окрепнуть и вырасти, начальник манипулировал и заботился о своих интересах.

Что делает наш герой дальше? Испытав на себе жесткое обращение, он зарекается быть таким, напротив, пытается дать своим сотрудникам только заботу и понимание. Это ловушка, мешающая развитию. Отвергая жесткость, он запрещает себе проявлять также твердость и уверенность, и сотрудники начинают этим пользоваться.

Прошлый негативный опыт мешает, не дает действовать. Поэтому мы проектируем «модель идеального руководителя» на наших сессиях. Я показываю как вести диалог, применять разные стратегии поведения, как давать и получать обратную связь, работать над собой и иначе взаимодействовать с сотрудниками.

✅Таким образом, мы формируем новый управленческий стиль, основанный на здоровой самооценке.

📩 В своем авторском телеграм-канале я делюсь историями о том, как строить команды, которые становятся опорой, а не источником выгорания. Присоединяйтесь — там больше кейсов и наблюдений из практики.