Как провести собеседование, если ты не HR? Чек-лист для идеального интервью.

Вы проводите час на собеседовании, а в конце понимаете, что так и не узнали, подходит вам человек или нет. Кандидат уходит, а у вас в голове каша из впечатлений. Знакомая ситуация?

Проблема в том, что большинство руководителей проводят собеседования интуитивно, без системы. Это приводит к неэффективному найму, потере времени и выгоранию от бессмысленных встреч.Перестаньте терять лучших кандидатов из-за хаоса в интервью. Сохраните себе эту шпаргалку и укрепите свои позиции на рынке работодателей.
Подготовка

1. Сформулируйте четкую цель встречи.
Ответьте себе на вопрос «Что я должен узнать о кандидате за эти 30-60 минут?». Например: «Уточнить его опыт ведения сложных переговоров» или «Понять, насколько его подход к работе совместим с ценностями компании».

Без цели вы будете просто болтать, а в конце не получите данных для решения.
2. Перечитайте резюме и выделите 3 «точки интереса».
Найдите в резюме 3 конкретных момента, которые хотите раскрыть глубже. Не просто «расскажите о себе», а «Я вижу, вы в компании X увеличили продажи на 30%. Как вам это удалось? Какая была ваша личная роль?».

Это сразу покажет, что вы готовились, и поможет обойти размытые формулировки и оценить реальные скиллы соискателя.
3. Продумайте структуру интервью и тайминг.
Разделите время на блоки. Пример: 5 мин. — знакомство и информация о компании, 15 мин. — опыт кандидата (по резюме), 15 мин. — кейс, 5 мин. — вопросы кандидата, 5 мин. — обсуждение дальнейших действий.

Структура не даёт вам уйти в сторону и гарантирует, что вы успеете обсудить всё важное.
4. Подготовьте один небольшой кейс из вашей практики.
Придумайте небольшую ситуацию из реальной жизни вашей компании. Не абстрактную («Как вы будете действовать в конфликте?»), а конкретную («Ваш коллега сорвал дедлайн по проекту, от которого зависите вы. Ваши действия?»).

Это лучший способ оценить не знания, а образ мышления и подход к решению проблем.
Собеседование

5. Создайте комфортную атмосферу в первые минуты встречи.
Как говорится, у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление, поэтому встретьте кандидата с улыбкой, предложите воду, кратко представьтесь и расскажите о формате встречи. Например: «Здравствуйте, Иван! Меня зовут Мария, я руководитель отдела маркетинга. Наша беседа займет около часа, я расскажу о вакансии, задам вам несколько вопросов по вашему опыту, а в конце вы сможете спросить всё, что интересно».

Сняв напряжение, вы получите более адекватные и честные ответы. Учитывая то, что на рынок вышли зумеры, а скоро к ним присоединятся и альфы, которые интересуются психологией и чтят свои границы, то концепция стресс-интервью может негативно отразиться на репутации компании.
6. 70% времени говорит кандидат.
Задавайте открытые вопросы, а затем слушайте и фиксируйте при необходимости его ответы. Используйте технику «а что было дальше?», чтобы углубиться.

Вы нанимаете его за его умения, а не за ваши. Дайте ему возможность их показать.
7. Копайте глубже с помощью метода «5 почему».
Услышав общий ответ, спрашивайте «Почему?». «Мы добились успеха» -> «Почему, как вы думаете?» -> «Почему выбрали эту стратегию?» -> «Как вам кажется, почему вам удалось закрепить результат?»

Это помогает отделить слова от реальных дел и понять мотивацию кандидата.
8. Спросите про провалы.
Задайте вопрос о факапах: «Расскажите о самом провальном проекте в вашей карьере. Что пошло не так и что вы извлекли из этого опыта?»

Ответ покажет, как человек справляется с ошибками, способен ли он к рефлексии и как встраивает негативный опыт в свою работу.
9. Оцените мягкие навыки (Soft Skills) через контекст.
Не спрашивайте в лоб «Вы стрессоустойчивы?». Используйте более изящные методы: «Опишите, пожалуйста, ситуацию самого жесткого рабочего стресса за последний год. Как вы с ним справлялись?».

Поведенческие вопросы — один из самый точных индикаторов будущего поведения.
Принятие решения

10. Сразу после встречи запишите 3 ключевых вывода.
Потратьте пару минут и в одном-двух предложениях сформулируйте:
1) Главный плюс
2) Главный минус/риск
3) Совпадение с корпоративной культурой/ценностями.

Через час детали забудутся, и останется только общее впечатление. Конкретика нужна для принятия взвешенного решения.
11. Проверьте себя по шкале от 1 до 10.
Задайте себе вопрос: «Насколько я готов порекомендовать этого человека генеральному директору / руководителю по шкале от 1 до 10?». Если ответ ниже 8, значит, это «нет».

Эта простая техника помогает отсеять «неплохих, но и не самых лучших» кандидатов, которые могу тормозить процессы в амбициозных командах.
12. Дайте обратную связь в оговоренные сроки.
Независимо от решения, свяжитесь с кандидатом в обозначенный срок. Это базовая профессиональная вежливость, которая не займет много времени, но выгодно отличит вашу компанию от сотни других.

Таким образом вы укрепляете HR-бренд компании. Кандидат, которому вы отказали завтра может стать вашим клиентом или порекомендовать вам лучшего сотрудника.
Следование этим 12 пунктам на 80% повысит качество ваших решений о найме.

Но что делать, если нет времени даже на это?

Качественная подготовка, проведение интервью и последующая оценка кандидата отнимают 2-3 часа вашего времени. Если у вас открыто 5 вакансий, это 60-90 часов, которые вы могли бы потратить на развитие бизнеса.

Именно здесь на помощь приходит опытный рекрутер. Он берет на себя всю эту рутинную, но критически важную работу: от поиска и первичных собеседований до проверки рекомендаций и подготовки финальных кандидатов. Вы получаете 2-3 идеально подходящих людей, проводите с ними встречу не по скрипту и выбираете наиболее подходящего именно вам, а освободившиеся 90 часов вкладываете в стратегию и развитие бизнеса.
Если вы устали тратить время на бесконечные собеседования с непонятным результатом — напишите мне в Telegram @vitanikitina . Обсудим, как я могу закрыть ваши ключевые вакансии в сжатые сроки.