Почему ваши сотрудники не работают за идею: разбор пирамиды Маслоу на реальных кейсах

Существует множество бизнес-теорий и законов, которые действительно работают. Все мы прекрасно знаем про подходы Генри Форда, Макиавелли, Ицхака Адизеса и так далее. Но сегодня я хочу поговорить о кадровой составляющей бизнеса, а значит будем вспоминать Абрахама Маслоу и его пирамиду потребностей.

Естественно, любые западные взгляды, бест-практики и теории необходимо в определенной степени адаптировать к реальностям России. Но в целом есть много фундаментальных концепций, которые практически не имеют национальной специфики по той причине, что они зиждутся на базовых физиологических аспектах Homo sapiens. И вот как раз пирамида Маслоу из этого списка.

За долгие годы руководящей работы я тысячу раз убеждался, что пирамида работает практически всегда. Нет, конечно, иногда бывают нюансы и исключения из правил, но для общей массы сотрудников она применима.

Иерархия потребностей Маслоу включает пять уровней:

Ключевой принцип теории: человек не может перейти на следующий уровень, пока не удовлетворит потребности предыдущего. И именно это понимание кардинально меняет подход к управлению персоналом.

Применима пирамида следующим образом: нанимая сотрудника на определенную должность, нужно четко понимать его место локации в пирамиде.

Например, принимая сотрудника на самую низшую и базовую должность с соответствующими минимальными компетенциями, нужно понимать, что единственный мотиватор для него — это финансовая составляющая. Ему нет дела до ваших высоких идей и целей. Его базовая задача — прокормить и одеть себя и свою семью.

У такого работника нет просто времени и мозговых ресурсов на творчество и креатив. Он занят только выживанием. И он точно не будет работать за идею. Предложите ему участие в «важном стратегическом проекте» без дополнительной оплаты — получите непонимание в лучшем случае.

Для таких сотрудников эффективны:

А вот если нанимаем на работу менеджера среднего звена, то помимо денег сотрудника уже интересуют вопросы самореализации, творчества и креатива. Базовые потребности у него закрыты — есть стабильный доход, жилье, уверенность в завтрашнем дне.

Теперь в игру вступают потребности более высокого порядка:

Такому сотруднику уже можно говорить о миссии компании, вовлекать в стратегические сессии, предлагать участие в рабочих группах. Он готов инвестировать время и энергию в проекты, которые дают ему профессиональное развитие и признание.

В российских реалиях пирамида Маслоу имеет свои особенности:

Расширенное понятие безопасности. Для российских сотрудников безопасность включает не только личную защищенность, но и уверенность в политической и экономической стабильности. Санкции, волатильность рубля, изменения законодательства — все это влияет на восприятие безопасности.

Коллективизм vs индивидуализм. Социальные потребности в России часто превалируют над индивидуальными достижениями. Принадлежность к сильной команде может быть важнее личного признания.

Патернализм в отношениях. Российские сотрудники часто ждут от руководства не только рабочих задач, но и решения личных проблем — от помощи с жильем до содействия в обучении детей.

За годы практики наблюдал типичные ошибки руководителей:

Попытка мотивировать не на том уровне. Руководитель пытается вдохновить кладовщика рассказами о миссии компании, когда у того проблемы с выплатой зарплаты. Result: ноль эффекта.

Игнорирование деградации потребностей. Сотрудник может "откатиться" на более низкий уровень из-за внешних обстоятельств — болезнь в семье, развод, экономический кризис. Нужно быть готовым скорректировать мотивационную стратегию.

Универсальный подход ко всем. «Один размер для всех» не работает. В команде могут быть люди с разных уровней пирамиды — кому-то нужны деньги, кому-то признание, кому-то творческая реализация.

Диагностика уровня сотрудника:

Дифференцированный подход:

Мониторинг изменений:

Важно понимать: пирамида Маслоу не панацея. Современные исследования показывают, что строгая иерархичность не всегда соблюдается. Есть люди, готовые жертвовать базовыми потребностями ради высших целей — художники, ученые, социальные активисты.

Кроме того, культурные особенности влияют на приоритеты. В коллективистских культурах социальные потребности могут доминировать над индивидуальными даже при неудовлетворенных базовых нуждах.

Несмотря на критику и ограничения, пирамида Маслоу остается одним из самых практичных инструментов в арсенале российского менеджера. Она дает простую и понятную рамку для анализа мотивации сотрудников.

Главное — не воспринимать ее как жесткую догму, а использовать как навигационный инструмент для понимания человеческой природы. Знание того, на каком уровне находится ваш сотрудник, позволяет выбрать правильную мотивационную стратегию и избежать дорогостоящих ошибок в управлении персоналом.

В российском бизнесе, где человеческий фактор часто решает больше технологий и процессов, понимание внутренних мотивов людей становится критически важным конкурентным преимуществом. И пирамида Маслоу — проверенный временем компас в этом непростом путешествии по лабиринтам человеческой мотивации.

📢 @gromov_tech_insights

Там я публикую: