Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера?

Удержание сотрудников становится темой, вокруг которой выстраиваются все HR-процессы. Компании стремятся не просто нанять быстро, а удержать надолго. Проблема в том, что линии ответственности между рекрутером и бизнесом до сих пор размыты. Одни уверены, что удержание — зона рекрутинга, другие считают, что влияние рекрутера заканчивается на оффере. Разбираемся с «Потоком», стоит ли включать удержание в KPI рекрутера или это переоценка его роли.

Практика показывает, что рекрутер действительно влияет на удержание, но не через прямой контроль, а через качество коммуникации, ожиданий и источников найма.

Рынок труда 2025 года стабилизировался после турбулентных лет, но текучесть осталась высокой. Компании всё чаще обсуждают, можно ли снижать отток через улучшение найма. В профессиональном сообществе возник вопрос: «Стоит ли включать удержание в KPI рекрутера?» Лишь 8% уверены, что рекрутер обязан отвечать за удержание. Почти 40% считают это возможным, если ответственность разделена с линейным менеджером. Ещё 53% уверены, что зона влияния рекрутера заканчивается на оффере. Этот расклад отражает общий сдвиг — понимание, что рекрутмент становится не просто функцией подбора, а частью стратегического цикла удержания.

Причина такой неопределённости в том, что процессы найма и адаптации тесно связаны. Кандидат, пришедший с завышенными ожиданиями, получивший слабую обратную связь или не встретивший честности в описании условий, уходит не из компании, а от разочарования. Именно на этом этапе рекрутер может изменить траекторию, если выстроит процесс осознанно.

Самая частая причина ранних увольнений — несоответствие между тем, что обещано, и тем, что человек видит после выхода. Когда рекрутер «продаёт» вакансию красивее, чем она есть, разрыв между ожиданием и реальностью становится неизбежным. Человек чувствует себя обманутым, и даже интересная работа не спасает от демотивации.

Реалистичное описание и рассказ о вакансии снижает отток в первые месяцы на треть. Когда рекрутер честно показывает сильные и слабые стороны позиции, то вызывает доверие не за счёт красоты, а за счёт точности. Да, часть кандидатов откажется на старте, но те, кто придут, останутся дольше. Это и есть влияние рекрутера на удержание — не напрямую, а через управление ожиданиями.

Здесь важно обучать рекрутеров не только технике оценки, но и навыкам прозрачной коммуникации. Системы обучения, контроль качества описаний и честный тон вакансий работают лучше любого KPI по удержанию. В этом случае метрика становится не целью, а следствием.

Второй фактор, определяющий долгосрочную приверженность, — коммуникация. Каждое письмо или сообщение формирует отношение к компании. Когда кандидату быстро отвечают, уточняют детали, благодарят за участие, он начинает воспринимать бренд работодателя как уважительный. И наоборот — тишина или шаблонные письма после собеседования снижают вовлечённость.

Качественная коммуникация на этапе найма повышает приверженность сотрудника в первые шесть месяцев. Даже короткая благодарность после интервью снижает риск отказа от оффера и повышает вероятность успешного прохождения испытательного срока.

Важно не только обучать рекрутеров технологиям подбора, но и контролировать стандарты коммуникации. Можно внедрить чек-листы по обратной связи, шаблоны писем в едином тоне, мониторинг скорости ответов. KPI в этом случае может измерять не удержание, а качество коммуникации — долю кандидатов, получивших обратную связь вовремя, или оценку рекрутера по опросам кандидатов. Эти метрики влияют на удержание сильнее, чем формальные показатели.

Третий фактор — источник подбора. Реферальные кандидаты чаще остаются в компании, потому что уже имеют внутренние связи и реалистичные ожидания. Внутренние переводы почти всегда означают стабильность: человек знает культуру, процессы и приходит не в неизвестность, а в знакомую среду. А вот «холодный» внешний наём несёт больше рисков, особенно если компания не выстроила систему предварительной адаптации.

Это значит, что влияние рекрутера на удержание можно усиливать через развитие внутренних каналов — реферальных программ, маркетплейсов талантов, внутренних вакансий. Сильная система внутренних перемещений снижает текучесть, а это уже KPI HR как функции, а не отдельного рекрутера. Поэтому логичнее включать показатели удержания не в личные KPI, а в метрики всей функции рекрутинга или руководителя направления.

В 2025 году компании перешли именно на такую модель. Рекрутер получает показатели по эффективности каналов найма и качеству коммуникации, а удержание становится результатом системных изменений, а не личной ответственности одного специалиста.

Включение удержания в KPI рекрутера кажется логичным шагом, но на практике это искажает смысл метрики. Удержание зависит от множества факторов: руководства, адаптации, культуры, внутренней коммуникации. Привязывая его к рекрутеру, мы фактически наказываем за чужие ошибки.

Лучше подход — фиксировать зоны влияния. Например, KPI руководителя HR-отдела может включать долю трафика рефералов или запуск внутреннего маркетплейса талантов. А на уровне рекрутера можно оценивать процент сотрудников, прошедших испытательный срок, при условии корректно выстроенной системы адаптации.

Удержание не должно становиться KPI рекрутера, но должно быть в фокусе всей HR-команды. Потому что удержание начинается с честного оффера и заканчивается сильной корпоративной культурой.

Если компания хочет повысить удержание через наём, первый шаг — научить рекрутеров работать с ожиданиями. Второй — выстроить стандарты коммуникации и сделать обратную связь обязательной частью процесса. Третий — развивать внутренние каналы и стимулировать реферальный наём.

Это не про KPI. Это про качество экосистемы, в которой люди приходят и остаются. Когда эти механизмы встроены, удержание растёт естественно, а KPI можно оставить для того, что действительно измеримо — скорости, точности и эффективности процессов.

Рекрутер влияет на удержание, но не через контроль, а через качество найма. Его зона ответственности — честность, коммуникация и источники. KPI по удержанию для рекрутера — спорная метрика, но влияние на удержание — очевидный факт. Поэтому компании, которые делают ставку не на цифры, а на качество подбора и прозрачность, выигрывают в самом главном — в стабильности команд и доверии людей.