Как нанимать ИТ-шников в новых условиях рынка

5 рекомендации от Recruitment Centre Innopolis (RCI)

Рынок ИТ-труда не будет прежним. Пандемия и стремительный рост спроса на специалистов отрасли сделали поиск, найм и удержание кандидатов головной болью работодателей. Recruitment Centre Innopolis провел исследование, как изменился рынок труда в ИТ. Эксперты RCI проанализировали около 5000 вакансий ИТ-компаний России и более 3500 запросов соискателей и составили рекомендации для тех, кто в этом году будет искать своих лучших сотрудников.

Пандемия и долгая самоизоляция сделали удаленку нормой для многих. Исследование RCI подтверждает, что около 80 % ИТ-специалистов в 2021 году хотят работать из дома. Оптимальным является выбор в пользу гибридного варианта занятости: не всем комфортно работать исключительно дома, многие хотят общаться, встречаться с коллегами, но делать это по своему графику. Такой формат работы поддерживает дух команды, сохраняет дружескую атмосферу в коллективе и позволяет эффективно решать возникающие вопросы.

Детально соотношение хоум и реал-офиса можно согласовать внутри команды, а при необходимости оформить в рамках трудового договора,тем более, что с 2021 года ТК РФ это позволяет.

Прошлый год отразился и на доходах ИТ-специалистов. Несмотря на нестабильную ситуацию в других областях экономики, предложения по некоторым позициям в ИТ выросли от 30 % до 100%. Исследование RCI показало, что в среднем тимлиды по некоторым направлениям могут получать на руки 250-350 тыс. рублей, сеньоры — 200-250 тыс. рублей, мидлы — около 150 тыс. рублей, а начинающие разработчики могут рассчитывать на зарплату 50-100 тыс. рублей, и это не предел.

В RCI советуют компаниям не перегревать рынок дорогими офферами, а подумать над другими способами стимулировать выбор соискателей в пользу компании, например, предложить работу с хайповым стеком технологий, качественно организованными процессами, сплоченной командой и возможностью писать проекты на опенсорс.

«Наши наблюдения показывают, что в ИТ важна возможность развиваться, — отмечает Ирина Сиюткина, руководитель Recruitment Centre Innopolis. — Если компания предлагает варианты обучения в корпоративном университете, оплачивает участие в конференциях, организует митапы, хакатоны и прочие мероприятия или несет косты за внешнее обучение сотрудников, то это будет плюсом в ее карму и повысит вероятность принятия оффера кандидатом».

При этом нельзя забывать про традиционные «плюшки» ИТ — ДМС, фитнес, которые уже должны входить в стандартный социальный пакет сотрудника. Сейчас, чтобы выделиться среди множества компаний, нужно показать заботу о людях. Тот, кто делает это креативно, ориентируясь на потребности и интересы сотрудников, забирает лучших кандидатов.

Минувший год заставил многие сферы бизнеса обратиться в сторону цифровизации и теперь еще больше компаний открыли охоту за опытными ИТ-специалистами. Чаще затраты на найм и адаптацию новых специалистов выше, чем промоушн. Поэтому перед работодателями остро стоит задача — понять мотивацию и удержать ценного сотрудника. В ход можно пускать контр-офферы: предложить сотруднику новые задачи, новую ЗП, новую роль в команде или должность.

Однако материальной мотивации может быть мало, важно следить и за эмоциональным климатом в компании. Одной из популярных причин смены места работы сотрудники называют неналаженные бизнес-процессы, отсутствие нормальных и эффективных коммуникаций в команде.

Перед тем, как открыть вакансию, проведите объективную оценку вашего предложения по нескольким пунктам: привлекательность компании как работодателя, перспективность проекта, популярность стека технологий. Отдельно следует проработать EVP, в которых отразятся основы корпоративной культуры. Потому что нередко кандидаты выбирают не ту компанию, где больше зарплата, а ту, в которой интереснее проект и комфортнее атмосфера в команде.

И поскольку конкуренция за профессионалов высокая, нужно быть готовым принимать решения по найму быстро. Вероятно привычные этапы оценки и найма потребуют трансформации, например, объединить HR и техническое интервью, сократить количество собеседований до возможного минимума или отказаться от тестового.

Пандемия окончательно стерла географические рамки для ИТ. Теперь не важно в каком регионе России или мира находится кандидат — уровень его запросов зависит только от квалификации. В российских регионах ожидания кандидатов по зарплате в сфере ИТ мало отличаются от Москвы.

За российскими разработчиками продолжают охоту иностранные хантеры.

Емкость рынка опытных кандидатов ниже потребности в них, поэтому обратите внимание на джунов. Найм и обучение джунов — долгосрочная инвестиция, она не даст результатов здесь и сейчас. Однако на выходе вы получите лояльного «выращенного для себя» сотрудника, который принесет пользу очень скоро.