🚩Не ищите идеальных — ищите своих. Красные флаги, которые нельзя игнорировать

За годы подбора я убедилась: интуиция — хороший инструмент, но опираться только на неё опасно.

В потоке интервью легко «проскочить» и взять не своего, особенно когда горит срок или клиент торопит.

Поэтому мы в агентстве давно разделяем кандидатов не на «подходит / не подходит», а на три категории:

✅ — точно наш,

⚠ — нужно проверить,

🚫 — стоп, не тратим время.

И сегодня хочу поделиться, как различать красные флаги (однозначное «нет») и жёлтые звоночки (требуют проверки).

Опоздания без предупреждения, пропадания после «всё подтверждаю», тестовые «в процессе» по две недели.

Если человек так обращается со временем в начале, дальше чудес не будет.

«Там начальник токсичный», «меня не ценили», «все коллеги интриганы».

Если за каждым опытом — обвинения, значит, человек не умеет брать ответственность.

«У меня пять офферов, решайте за час».

Такое поведение редко связано с востребованностью — чаще это привычка продавливания и игры на эмоциях.

Резюме — одно, реальность — другое: не сходятся даты, роли, цифры.

Даже если объяснение логичное, доверие уже под вопросом.

Любые намёки на «вынести базу», «зайти под чужим логином», «так все делают» — сразу стоп.

Иногда настораживает не человек, а его подача.Например:

Главное — не гадать, а спрашивать о действиях, а не об оценках.Поведение всегда говорит громче слов.

Тревожный сигнал — фраза «я не люблю таблицы, всё держу в голове».Хороший ассистент всегда про порядок и системность.Если в тестовом задании нет структуры, чек-листа, логики — ответ уже получен.

💡 Лайфхак: дайте кейс — 5 сообщений и 3 задачи. Посмотрите, как расставит приоритеты и оформит ответ.

Фраза «я просто хорошо продавала, цифры не считала» — тревожный знак.Без понимания воронки, конверсий и средних чеков не бывает системных продаж.Ещё один сигнал — страх холодных касаний. Хорошие продажники не любят, но умеют.

Проверьте просто: «Клиент говорит “дорого”. Что делаете?»Если ответ — тишина или «скидываю цену» — всё понятно.

Классика жанра — яркие кейсы без цифр.«Запускала рекламу, вела блог, увеличивала охваты» — а результат где?Если нет CAC, ROMI, CPL — это не маркетинг, а красивая подача.

Спросите: «Как измеряли эффективность?» или «Что считали успехом в проекте?» — и всё станет ясно.

Когда кандидат гордо говорит «я всё держу на ручном управлении» — держитесь.Настоящий операционист гордится, когда процесс работает без него.

Хаос, который «на мне держится» — не суперсила, а слабое место.

Попросите описать процесс с контрольными точками. Если путается — не его поле.

Здесь красный флаг — управленец, который «решает увольнением».Если человек не умеет развивать, вдохновлять, обсуждать ошибки — он не лидер, а контролёр.Ещё сигнал — отсутствие управленческих артефактов: целей, встреч, метрик, обратной связи.

Хороший руководитель умеет сочетать структуру и эмпатию.

Иногда всё вроде ок, но есть ощущение «что-то не то». В таких случаях мы действуем системно — не угадываем, а проверяем.

Не «тест ради теста», а задание из реальности:

Оцениваем не только результат, но и то, как человек уточняет, как общается и как держит сроки.

Просим описать реальную ситуацию, задачу, действия и результат:

«Расскажите, как вы справились с ошибкой / конфликтом / дедлайном».Если человек вспоминает конкретику — значит, это его опыт, не легенда.

Звоним прошлому руководителю и спрашиваем:

Ответы обычно говорят больше, чем любые тесты.

Финальные вопросы:

Важно не только, что он ответит, но и насколько совпадает его взгляд с вашим ритмом и культурой.

Мы не ищем идеальных — таких не бывает.

Мы ищем своих: тех, кто умеет думать, слышать, брать ответственность и двигаться вместе с компанией.

Потому что подходящий кандидат — это не просто совпадение по опыту,а человек, с которым совпадает темп, логика и система координат.

А вы какие флаги видите чаще всего?

Пишите в комментариях — соберём народный антирейтинг и сделаем из этого чек-лист 👇