Почему нестандартные кандидаты пугают работодателей — и зря
Иногда база кандидатов напоминает стендап-шоу.Открываешь анкету — и читаешь:
Аделя Байкеева
с 2024
1 подписчик
0 подписок
Красные флаги и тревожные звоночки у кандидатов: где сразу «нет», а где стоит копнуть глубже
За годы подбора я убедилась: интуиция — хороший инструмент, но опираться только на неё опасно.
В найме часто сталкиваюсь с двумя подходами.
Первый: «нам нужно закрыть вакансию ещё вчера».
Очень часто я слышу от собственников:«Нам срочно нужны люди! Без них бизнес встанет!»
Но когда процесс запускается — всё резко меняется.
В последнее время всё чаще замечаю, что руководители делятся на два лагеря. И, к сожалению, оба эти лагеря ведут бизнес к проигрышу.
Лагерь 1. «Специалистов нет»
Очень часто слышу предпринимательские соблазны: найти одного «суперсотрудника», который будет одновременно маркетологом, продавцом, бухгалтером, администратором и ещё вести соцсети.Кажется, что это экономит бюджет.На деле — чаще всего выходит дороже.
Ошибка №1. Размывание фокуса
Почему тишина в команде — не про спокойствие, а про выгорание, потерю мотивации и тихую текучку.
Почему «всё нормально» — это первая стадия потери мотивации
Почему эффективный найм — это не про резюме, а про совместимость
В бизнес-среде метафора «машины» давно прижилась.Есть руль — стратегия. Есть навигатор — маркетинг. Есть бензобак — финансы.Но если посмотреть глубже, становится понятно: всё это не поедет, если не работает двигатель.А двигатель — это команда.
Почему нам хочется, чтобы человек остался, но иногда честнее отпустить.
Когда мы нанимаем человека в команду, особенно в малом бизнесе, в живой, гибкой структуре — мы часто думаем не только задачами, но и сердцем.Он хороший. Он справляется. Он "наш".И в какой-то момент внутри появляется мысль:
И как перестать нанимать не тех, даже если всё "по резюме" сходится
"Он был таким уверенным на собеседовании. А в работе — совсем не включается."