А давай — навсегда?
Почему нам хочется, чтобы человек остался, но иногда честнее отпустить.
Когда мы нанимаем человека в команду, особенно в малом бизнесе, в живой, гибкой структуре — мы часто думаем не только задачами, но и сердцем.Он хороший. Он справляется. Он "наш".И в какой-то момент внутри появляется мысль:
«Пусть это будет навсегда».
Я работаю в HR уже больше 12 лет. И каждый раз, слыша эту фразу, улыбаюсь. Потому что понимаю, откуда она.Из желания стабильности.Из признательности за вклад.Из веры, что если сейчас хорошо — пусть так будет всегда.
Но опыт показывает: у всего есть цикл.И с сотрудниками — тоже.
Когда стоит развивать и удерживать?
Есть ситуации, когда человек «зависает», и бизнес интуитивно тянется к мысли: может, уже не тянет? Может, пора расставаться?
Но важно отличать снижение темпа от завершения пути.Вот сигналы, что человека ещё можно развить внутри:
🔹 Он открыт к обратной связи — слушает, признаёт, хочет понять.
🔹 У него есть интерес — пусть не горящий, но устойчивый.
🔹 Он подустал — но не от задач, а от непонимания, куда расти.
🔹 Он не просит «больше денег», а хочет больше ясности, зоны роста, влияния.
🔹 У него есть потенциал — просто система не помогает его раскрыть.
В этом случае:— помогите найти новую роль внутри— дайте проект, где он сможет вырасти— смените формат: добавить ответственность, пересобрать зону влияния— дайте менторство или поддержку
🎯 Часто это тот самый момент, когда человек выстрелит, если ему доверить чуть больше, чем кажется «надёжным».
А когда пора отпускать?
Не потому, что "плохой", а потому что путь завершился.Вот важные сигналы:
🔸 Человек стабильно «не здесь» — не включён, не интересуется ни процессами, ни идеями
🔸 Он закрыт к обратной связи: защищается, обесценивает, отмалчивается
🔸 Все разговоры сводятся к компенсации, а не к задачам или развитию
🔸 Он не хочет и не просит расти — его устраивает быть на месте, даже если бизнес давно двинулся дальше
🔸 Или наоборот — он давно вырос, но вам нечего ему предложить, кроме "подожди" и "ну ты же нужен"
❗ Важно: люди могут быть отличными — но не в тот момент, не в том контексте.Если вы переросли друг друга — это не вина. Это жизнь.
Что делать?
- Понять, в какой точке вы находитесь как команда
- Провести честный диалог (а не «списать» на увольнение)
- Предложить путь роста внутри — или, наоборот, поддержать в выходе
- Не держать из страха
- Не отпускать из усталости — без попытки понять
Почему это важно?
Потому что сотрудник — это не функция. Это партнёр на этапе.Он может быть на 2 месяца, на 2 года, на 10 лет.Главное — чтобы это было осознанно.Чтобы вы знали, зачем он рядом, и когда будет честно разойтись.
В моём агентстве мы всё чаще обсуждаем это с клиентами до найма.Потому что подбор — это не только закрытие вакансии. Это выстраивание отношений.И важно понимать, на какой цикл ты человека берёшь — и как с ним пройти путь до точки роста или до развилки.
Пусть в вашей команде будут те, кто действительно в моменте совпадает.А если расставаться — то без вины и с уважением.Потому что зрелая команда — это не та, где никто не уходит.А та, где умеют видеть, говорить, расти и отпускать.
Если откликается — обсудим.Я верю в найм по любви. И в управление по уважению.